"Thời điểm này chỉ có tăng tiền, tăng tiền và tăng tiền. Không còn cách nào khác", bà Thảo nói, đề cập đến các khoản tiền môi giới, tiền lương và thưởng nhằm thu hút nhân công.

Công ty bà Thảo chuyên sản xuất pin lithium ion, mới mở thêm một nhà máy, cần khoảng 150 nhân sự kỹ thuật và công nhân sản xuất. Sau một tháng vận dụng mọi hình thức, từ thưởng nóng đến livestream TikTok, họ chỉ tuyển được 40% nhu cầu. Đặc biệt, ứng viên có tay nghề kỹ thuật, tổ trưởng, biết ngoại ngữ - những vị trí "luôn rộng cửa đón chào"- gần như không nhận được ứng viên.

Tỷ lệ bỏ việc sau ba ngày lên tới 40%, buộc doanh nghiệp phải tuyển dự trù gấp đôi, thậm chí gấp ba để trừ hao. Dù số lượng tuyển không lớn, cạnh tranh vẫn gay gắt vì lúc này hàng loạt nhà máy cùng "săn" người cuối năm, bà cho biết.

Cơn khát lao động có tay nghề và kinh nghiệm diễn ra trong lĩnh vực sản xuất vào những tháng cuối năm khi đơn hàng lên cao, các doanh nghiệp phải chạy đua tìm nhiều cách thu hút lao động, đẩy mức lương thưởng tăng lên nhưng có thể không lâu dài.

Báo cáo về tình hình lao động việc làm mới công bố của nền tảng TopCV cho biết gần 70% doanh nghiệp tăng tuyển dụng, trong đó 50% tăng đáng kể. Nhưng đồng thời, do lao động mùa vụ nhảy việc nhanh, có tới 47% doanh nghiệp lo thiếu ứng viên kinh nghiệm, 42% lo thiếu kỹ năng.

Bắc Ninh nổi lên "ngôi sao tăng trưởng" phía Bắc với vốn FDI 5,5 tỷ USD năm 2025, vượt kế hoạch, đứng thứ ba cả nước. Khu vực có gần 3.400 dự án công nghiệp, chủ yếu điện tử, linh kiện, may mặc, logistics; thu hút khoảng 830.000 lao động, phần lớn ngoại tỉnh. Tỷ lệ lấp đầy đất công nghiệp hơn 55%, các nhà máy mở rộng liên tục khiến tình trạng thiếu lao động xuất hiện, cao điểm cận Tết và đầu năm.

Để hút người, doanh nghiệp chi thưởng nóng mạnh tay. Những người tự ứng tuyển hoặc qua giới thiệu nội bộ, nếu làm đủ 4 tháng được nhận 9 triệu đồng tiền thưởng, người giới thiệu nhận 4 triệu. Mức này cao gấp 2,5 lần cùng kỳ năm trước. "Nhưng chỗ chúng tôi cũng chỉ là mức trung bình, một số doanh nghiệp còn chi mạnh hơn", bà Thảo nói.

Ngành may mặc cũng đối mặt tình trạng tương tự. Công ty Crystal Martin Việt Nam, có hơn 10.000 lao động tại KCN Quang Châu, cần tuyển hàng nghìn người hai tháng cuối năm do tăng đơn hàng. Ông Nguyễn Văn Chí, Chủ tịch công đoàn, cho biết tuyển liên tục nhưng ứng viên ít. Đặc thù ngành đòi hỏi tỉ mỉ, khéo tay; đào tạo từ không biết gì đến khi làm việc được phải mất hai đến ba tháng. Ngành may ít khi tuyển mới nhóm trên 40 tuổi, nên việc tìm kiếm nhân công càng khó hơn.

Công ty ông Chí trước đây cho người lên các bản làng miền núi phía bắc tuyển người, gần đây mở thêm kênh livestream qua Facebook, TikiTok nhằm trực tiếp giải đáp ngay các câu hỏi của ứng viên, cung cấp thông tin lương thưởng, tặng quà.

Thưởng tuyển dụng có tác dụng tích cực với lao động mới, nhưng đôi khi khiến lao động cũ chạnh lòng so sánh, ông Chí cho biết. Vì thế, doanh nghiệp chi thêm từ 5-8 triệu đồng cho mỗi công nhân gắn bó 5-10 năm để giữ chân họ. Con số này trước đây là 2-3 triệu đồng.

Hiệp hội Thương mại Hàn Quốc (KOCHAM) xác nhận doanh nghiệp Hàn thiếu nhân lực sản xuất, đặc biệt tay nghề và quản lý trung gian. Tình trạng nhảy việc ở các tỉnh thành như Bắc Ninh, Thái Nguyên, Hà Nội... khiến các doanh nghiệp tìm cách giữ chân lao động, tăng chi phí đào tạo.

"Cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực sẽ ngày càng gay gắt hơn khi FDI tăng đầu tư", ông Ko Tae Yeon, Chủ tịch KOCHAM, dự đoán.

TS Phạm Ngọc Toàn, Viện phó Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động, Bộ Nội vụ, đánh giá cơn khát mang tính mùa vụ, cục bộ tại khu FDI lớn, chịu ảnh hưởng biến động thị trường thế giới. Nó cũng cho thấy ngành điện tử, may mặc vẫn cần sức người lớn dù công nghệ và AI đang hỗ trợ tăng hiệu suất.

Điểm tích cực của việc đua thưởng là tăng thu nhập cho lao động mới, giữ chân nhóm thâm niên, ổn định sản xuất, kích cầu địa phương, ông phân tích. Về lâu dài, chi phí nhân lực tăng khiến doanh nghiệp nội khó cạnh tranh hơn; dễ sinh nhóm lao động nhảy việc chu kỳ ngắn, không tích lũy tay nghề, bị đào thải ngay khi doanh nghiệp ứng dụng tự động hóa. Cuối cùng là phân tầng kỹ năng: thiếu kỹ thuật viên, bảo trì, tổ trưởng, người giàu kinh nghiệm.

"Nếu không có sự điều chỉnh hoặc nâng cấp kỹ năng, sự chênh lệch giữa cái mà lao động có với thứ mà thị trường cần sẽ trở thành vấn đề", ông nhận định.

Với kinh nghiệm 10 năm đối phó những giai đoạn thiếu hoặc thừa nhân lực, bà Thảo cho biết tích cực tuyển mới, nhưng tập trung hơn vào giữ chân lao động cũ, đặc biệt nhân viên kỹ thuật bậc cao. Thay vì ồ ạt rót tiền cho nhóm "nhảy việc", công ty bà duy trì thu nhập tháng 13-15 triệu đồng, dành tiền thưởng thêm 1,4 triệu đồng mỗi tháng cho người làm việc đủ năm và hoàn thành nhiệm vụ.

"Nhờ thế, các dây chuyền cũ mới không bị thay máu", bà nói.

Hồng Chiêu