Một cột ghi "lương hiệu quả công việc", cột bên cạnh là "lương làm căn cứ đóng BHXH". Hai con số hiếm khi trùng nhau.

Trong một buổi rà soát hệ thống lương, chủ một doanh nghiệp nửa đùa nửa thật: "Anh tư vấn giúp, nếu đóng theo cột này thì công ty... chết". Chúng tôi cùng cười, nhưng với tôi, sau câu nói này là một dấu lặng: ở đây, bảng lương đang không nói thật.

Thống kê cũng cho thấy, tình huống này không hề cá biệt: hơn 43% doanh nghiệp chỉ đóng BHXH trên một mức lương cố định thấp hơn thu nhập thực tế; gần 11% đóng ở mức lương tối thiểu vùng, và khoảng 5% thậm chí không được đóng BHXH. Nhiều người Việt đang được hệ thống an sinh xã hội ghi nhận mức lương thấp hơn thu nhập thực nhận; lương để sống khác với lương để làm hồ sơ.

Ở các doanh nghiệp, trong không ít cuộc họp mà tôi tham dự, BHXH thường chỉ được coi là "chi phí bắt buộc" hay "nghĩa vụ tuân thủ luật". Rất hiếm khi nó được bàn đến như một phần của chiến lược phúc lợi cho người lao động hay lợi thế cạnh tranh nhân sự. Khi lập ngân sách, đội ngũ tài chính - nhân sự phải tính rất kỹ: nếu quỹ lương là 10 tỷ mỗi tháng, thì các khoản BHXH, BHYT, BHTN có thể đội thêm 20-30%, tương đương 2-3 tỷ đồng. Trong các doanh nghiệp thuần nhân công, riêng chi phí nhân sự đã chiếm hơn một nửa tổng vận hành.

Hãy thử làm phép tính đơn giản: một lao động có thu nhập 30 triệu đồng/tháng, nếu mức lương đóng BHXH bằng với thu nhập này, tổng số tiền trích nộp có thể lên tới 9-10 triệu đồng, phần lớn do doanh nghiệp chi trả. Với vài trăm đến vài nghìn lao động, chi phí này là rất đáng kể, đặc biệt là ở những khu vực có biên lợi nhuận chỉ vài phần trăm. Lúc đó, việc chia nhỏ thu nhập, giữ mức lương đóng BHXH ở mức thấp nhất có thể, trở thành phản xạ tự vệ dễ hiểu nhưng để lại nhiều hệ lụy.

Khoản mà doanh nghiệp đang "tiết kiệm" trong hiện tại sẽ trở thành chi phí trong tương lai - không nằm trong báo cáo tài chính, mà trong đời sống người lao động.

Trong một lần tư vấn điều chỉnh chính sách thai sản, tôi dự buổi gặp giữa phòng nhân sự và một nhân viên nữ. Chị làm văn phòng, thu nhập khoảng 12 triệu đồng/tháng, nhưng lương đóng BHXH chỉ hơn 5 triệu. Khi nhận tiền thai sản, chị ngỡ ngàng. Ngày quay lại công ty, việc đầu tiên chị làm là tới phòng nhân sự, thỏa thuận lại để được đóng BHXH ở mức sát thực tế hơn. Câu chuyện của chị tình cờ thức tỉnh nhiều đồng nghiệp khác, khiến doanh nghiệp phải tổ chức cuộc gặp, tìm cách cân bằng giữa mong muốn của nhân viên và sức khỏe tài chính của doanh nghiệp.

Trong tin tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp quảng bá "đóng BHXH đầy đủ, hưởng các chế độ theo luật". Nhưng hợp đồng thì chỉ ghi một dòng "lương cơ bản" và một loạt khoản "phụ cấp", "hỗ trợ", "thưởng theo quy chế". Không hiếm nơi tồn tại đến ba phiên bản bảng lương: một để chi trả, một để đóng BHXH, một để báo giá/hạch toán. Khi còn khỏe mạnh, ít rủi ro, sự linh hoạt ấy dễ được "nhắm mắt cho qua". Nhưng đến lúc bệnh tật, thai sản, thất nghiệp hay về hưu, người lao động mới chợt hỏi: tại sao chế độ mình nhận lại thấp đến chênh lệch so với thứ mà mình từng có?

Từ phía doanh nghiệp, một phần động lực "lách luật" đến từ cách chính sách được thiết kế. Hiện nay, lương đóng BHXH bao gồm lương vị trí, một số phụ cấp và khoản bổ sung ổn định - mức tối thiểu không được dưới lương tối thiểu vùng, nhưng mức cao nhất lại bị khống chế theo trần. Khoảng giữa hai mốc ấy trở thành "vùng xám" để biến tấu: lương được chia thành P1, P2, P3; chỉ P1 - lương vị trí - đưa vào căn cứ đóng, còn P2, P3 - năng lực, hiệu quả - được biến thành phụ cấp, thưởng. Hệ quả là có những vị trí thu nhập 30-40 triệu đồng, nhưng lương đóng BHXH chỉ nhỉnh hơn mức tối thiểu.

Điều khiến tôi trăn trở nhất là điểm giao nhau giữa "tính toán hợp lý" và "niềm tin vào luật pháp". Về lý thuyết, nguyên tắc "đóng thấp hưởng thấp" là công bằng. Tình trạng "đóng thấp" của doanh nghiệp đã trở nên phổ biến, người lao động cũng ngầm chấp nhận vì muốn có thêm vài triệu "tiền tươi" hàng tháng. Nhưng đến khi thực sự cần đến BHXH - như lúc nghỉ việc, thai sản hay về hưu -không ít người mới hụt hẫng, thậm chí có cảm giác "như bị lừa". Dẫu vậy, xét trên giấy tờ, mọi thứ vẫn có vẻ đúng quy định; dù mức độ "đúng" phụ thuộc vào cách doanh nghiệp cấu trúc và chia tách các khoản thu nhập.

Trong nhiều hội thảo về lương thưởng, tôi thường nghe điệp khúc: "Người lao động chỉ quan tâm lương net". Khi ấy, cột lương đóng BHXH gần như là phần để mặc cả: giảm ở đây vài triệu, bù sang cột phụ cấp - miễn sao tổng nhận về không thay đổi. Ít nơi dành thời gian giải thích rằng phần BHXH bị khấu trừ mỗi tháng sẽ "ăn" vào chỗ hỗ trợ khi ốm đau, thai sản, tai nạn, thất nghiệp, hưu trí. Khi BHXH chỉ hiện lên như một dòng trừ tiền, chứ không được nhìn như một phần thu nhập tương lai, thì việc cả hai bên cùng tìm cách hạ thấp nó là điều dễ hiểu - nhưng cũng rất rủi ro.

Văn kiện Đại hội XIII và dự thảo Đại hội XIV đều xác định an sinh xã hội đa tầng, bao phủ toàn dân, với BHXH là trụ cột chính. Nhưng việc thực thi lại phụ thuộc vào những con số rất nhỏ trên bảng lương của từng doanh nghiệp. Chính sách có thể sửa tiếp. Tỷ lệ đóng - hưởng có thể tính lại. Nhưng chừng nào cột lương dùng để đóng BHXH vẫn là nơi đầu tiên được đem ra thương lượng, thì rất khó để xây dựng một hệ thống an sinh đáng tin.

Mỗi lần ngồi trước một bảng lương có thể hiện mức lương làm căn cứ đóng BHXH, tôi luôn nghĩ đến khoảnh khắc người lao động mở quyết định hưởng chế độ sau nhiều năm làm việc. Giữa những con số ấy, người lao động sẽ còn tin vào bảng lương của mình, hay chấp nhận nó như một phần của nghệ thuật "tối ưu chi phí"?

Đoàn Mạnh Dũng