Đó là một khoảnh khắc giản dị trong văn phòng, nhưng sức nặng nằm ở lời nhắn nhủ mà vị chủ tịch dạn dày dành cho "chiến binh" trẻ tuổi: "Chúc con trai luôn có đủ 10 chữ M: Mạnh mẽ - Minh mẫn - Mong muốn - May mắn - Mỹ mãn".

Kế thừa một di sản chưa bao giờ là việc nhẹ nhàng. Chàng trai ấy sẽ phải nỗ lực gấp nhiều lần người thường để không chỉ vượt qua cái bóng của cha, mà còn cùng anh trai - cũng đang làm việc tại công ty, viết tiếp chương mới cho doanh nghiệp trong một thời đại hoàn toàn khác.

Trước đó, chuyển giao thế hệ tại Việt Nam đã có nhiều câu chuyện thành công: như doanh nhân Lý Huy Sáng (Minh Long) chọn tiếp nối di sản của cha mình bằng quản trị hiện đại, hay chị Vưu Lệ Quyên (Biti’s) chọn tái cấu trúc để "trẻ hóa" thương hiệu, phù hợp với giới trẻ. Điểm chung của họ là thay đổi để thích nghi nhưng kiên định giữ gìn giá trị cốt lõi.

Trong giới doanh nhân, tìm được "điểm rơi" phù hợp để thực hiện cuộc chuyển giao với đầy đủ niềm tin và sự chuẩn bị là điều không dễ. Nhưng đó là bước quan trọng để một doanh nghiệp gia đình lột xác thành thương hiệu bền vững. Nhiều thương hiệu Việt lừng lẫy một thời đã lặng lẽ biến mất không phải chỉ bởi sóng gió thương trường, mà còn vì sự đứt gãy ngay tại "khúc cua" chuyển giao thế hệ.

Ở Việt Nam, mô hình doanh nghiệp gia đình (family business) đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Thế hệ F1 là những người đi lên từ gian khó, "nếm mật nằm gai". Họ quen tự mình quyết định sinh mệnh công ty, quen gánh vác rủi ro và vô tình mặc định tư duy "không ai làm tốt hơn mình". Chính sự can trường, quyết đoán ấy đã tạo nên những thương hiệu rực rỡ ở giai đoạn khởi nghiệp, nhưng nghịch lý thay, nó lại trở thành rào cản vô hình khi doanh nghiệp bước sang giai đoạn chuyển giao.

Nhiều thương hiệu đang đứng trước nguy cơ "già hóa" cùng người sáng lập. Doanh nghiệp làm ăn rất tốt khi người cha trực tiếp "cầm tay chỉ việc", nhưng bộ máy bắt đầu hụt hơi ngay khi bước đến giai đoạn kế thừa. Cha mẹ muốn giao việc nhưng nỗi sợ con cái làm hỏng di sản cả đời khiến họ không dám buông tay. Con cái - thế hệ F2 - được tiếp cận tinh hoa quản trị toàn cầu, nhưng lại thiếu "đất diễn" để thực chứng năng lực. Hệ quả là doanh nghiệp mắc kẹt giữa hai thế hệ: không thể đi tiếp với tốc độ cũ, nhưng cũng không đủ dũng khí lột xác để đổi mới.

Di sản thương hiệu, thay vì được bồi đắp, lại dần mòn đi. Tôi từng nghe nhiều chủ doanh nghiệp than thở: "Con tôi chưa đủ giỏi để giao việc". Nhưng khi nhìn sâu vào vấn đề, câu chuyện thường không nằm ở năng lực người con, mà nằm ở niềm tin của người cha. Những người sáng lập thường quên mất một điều: Chính họ cũng từng non nớt, từng sai lầm, từng trả giá đắt. Sự khác biệt duy nhất là ngày xưa, họ không có ai đứng sau lưng để phán xét hay bao bọc. Chính những vết sẹo đó mới tạo nên bản lĩnh doanh nhân hôm nay.

Chuyển giao, vì thế, không đơn thuần là trao cho con một chiếc ghế hay chức danh. Bản chất của chuyển giao là trao niềm tin và trao quyền được sai - trong một giới hạn kiểm soát được.

Không thể có chuyện một ngày đẹp trời, ba ký quyết định, con lên làm sếp mà mong di sản ấy trường tồn. Đó phải là một quá trình giáo dục và rèn giũa dài hạn: từ việc trao cơ hội làm những việc nhỏ, cho phép con đối mặt với áp lực thật, thất bại thật, đến việc dạy con thấu cảm văn hóa doanh nghiệp trước khi học các cách thức quản trị. Quan trọng nhất, phải cho thế hệ kế cận thấy được: thứ họ nhận về là trách nhiệm thiêng liêng với một di sản xã hội, chứ không đơn thuần là quyền thụ hưởng một khối tài sản khổng lồ.

Một sai lầm phổ biến khác khiến nhiều cuộc chuyển giao thất bại là tư duy tìm kiếm "bản sao". Nhiều doanh nhân mong con trở thành phiên bản nâng cấp của chính mình. Nhưng thời thế đã khác. Thế hệ F1 mạnh về sự chịu đựng, xoay xở và các mối quan hệ trực tiếp. Thế hệ F2 lớn lên trong thế giới phẳng, tư duy dữ liệu, nhạy bén với công nghệ và xu hướng toàn cầu. Nếu ép con cái làm giống mình, chúng ta đang vô tình triệt tiêu lợi thế cạnh tranh lớn nhất của họ, và cũng triệt tiêu cơ hội vươn ra biển lớn của thương hiệu Việt.

Câu hỏi đúng không nên là "Con có giống ba không?", mà phải là "Con có đủ năng lực dẫn dắt doanh nghiệp đi xa hơn trong bối cảnh mới hay không?".

Người cha thức thời là người biết lùi lại đúng lúc, chấp nhận sự khác biệt để con mình có không gian trở thành một phiên bản lãnh đạo mới, phù hợp với thời đại, nhưng vẫn giữ được "hồn cốt" giá trị của gia đình.

Tôi luôn tâm niệm: một doanh nghiệp thực sự trưởng thành là doanh nghiệp không phụ thuộc vào hơi thở của một cá nhân, dù cá nhân đó xuất sắc đến đâu. Di sản lớn nhất của một đời doanh nhân không phải là quy mô tài sản để lại, mà là sự trường tồn của thương hiệu ngay cả khi mình không còn hiện diện ở đó.

Chỉ khi thế hệ F1 đủ dũng khí lùi lại làm bệ phóng, thương hiệu Việt mới có thể cất cánh bay cao hơn, xa hơn, trở thành những di sản bền vững cho mai sau.

Nguyễn Tuấn Quỳnh