Nguồn lực con người trong kỷ nguyên mới

+ Kỳ 1: Thu hút nhân tài, kiến tạo nền hành chính hiện đại

Lãnh đạo thành phố Đà Nẵng trao thưởng "Học sinh xuất sắc toàn diện tiêu biểu" năm học 2025 - 2026.

Nỗi lo "chảy máu" người tài khu vực công

Sau một năm vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp và mở rộng không gian phát triển Đà Nẵng, bài toán đặt ra không chỉ là tổ chức lại bộ máy mà còn là bố trí, sử dụng và phát huy đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức một cách hiệu quả nhất. Trong bối cảnh đó, chính sách thu hút nhân tài, cơ chế bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo theo Kết luận 14-KL/TW và việc tạo cơ hội để người có năng lực được cống hiến, trưởng thành trở thành những nhân tố then chốt nhằm biến nguồn lực con người thành động lực phát triển của thành phố trong giai đoạn mới.

Trong nhiều năm qua, thành phố Đà Nẵng được xem là địa phương tiên phong trong chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công. Theo Đề án 922, thành phố đã cử 613 người (650 lượt) đi đào tạo trong và ngoài nước. Trong đó có 365 người học đại học, 121 người học sau đại học và 127 bác sĩ, bác sĩ nội trú được đào tạo theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế. Những con số này phản ánh tầm nhìn dài hạn của thành phố trong việc đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, hiệu quả của một chính sách thu hút nhân tài không chỉ được đo bằng số lượng người được đào tạo mà quan trọng hơn là khả năng sử dụng, phát huy và giữ chân đội ngũ đó trong hệ thống công quyền.

Thực tế cho thấy, trong số 321 học viên đã hoàn thành nghĩa vụ và thanh lý hợp đồng với thành phố, có 74 người đã hoàn thành cam kết làm việc và nghỉ việc. Bên cạnh đó, 243 học viên đã hoàn thành nghĩa vụ bồi hoàn kinh phí đào tạo, một số chuyển công tác hoặc rời khỏi khu vực công. Ở chiều ngược lại, hiện vẫn còn 292 học viên đang trong thời gian thực hiện cam kết làm việc. Trong đó, 274 người đang công tác tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, cơ quan Đảng, Mặt trận, đoàn thể, các trường đại học và một số đơn vị đặc thù.

Những con số này đặt ra câu hỏi lớn: Làm thế nào để nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo bằng ngân sách nhà nước tiếp tục cống hiến lâu dài thay vì dịch chuyển sang khu vực tư nhân sau khi hoàn thành nghĩa vụ? Câu trả lời không chỉ nằm ở chính sách đãi ngộ mà còn ở môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng phát huy năng lực chuyên môn của từng cá nhân.

Tinh gọn bộ máy phải tránh lãng phí nhân lực cao

Sau hợp nhất, thành phố Đà Nẵng mới có 94 đơn vị hành chính cấp xã. Mô hình chính quyền địa phương hai cấp đã giúp giảm tầng nấc trung gian, tăng tính trực tiếp trong điều hành, đẩy mạnh phân cấp, phân quyền cho cơ sở. Tuy nhiên, quá trình tinh gọn bộ máy cũng đặt ra thách thức lớn về sắp xếp, luân chuyển và sử dụng đội ngũ cán bộ sau hợp nhất.

Bài toán quan trọng hiện nay không phải là giảm bao nhiêu đầu mối mà là sử dụng như thế nào để không lãng phí nguồn nhân lực đã được đào tạo và tích lũy kinh nghiệm qua nhiều năm công tác. Sau hợp nhất hai địa phương và sắp xếp các cơ quan, đơn vị dẫn đến tình trạng một số vị trí lãnh đạo, quản lý bị dôi dư. Nếu không có cơ chế bố trí phù hợp, nguồn lực cán bộ có trình độ sẽ bị lãng phí hoặc phát sinh tâm lý chờ đợi, thiếu động lực cống hiến. Trong khi đó, ở cấp xã, phường lại xuất hiện tình trạng thiếu nhân lực thực hiện nhiệm vụ. Tại Báo cáo tổng hợp ý kiến cử tri và nhân dân tại các hội nghị tiếp xúc cử tri sau Kỳ họp thứ nhất, Quốc hội khóa XVI, nhiệm kỳ 2026–2031 của UBMTTQ Việt Nam thành phố, cử tri phường Quảng Phú phản ánh khối lượng công việc hiện tăng đáng kể do phần lớn thủ tục hành chính và nhiệm vụ chuyên môn được chuyển xuống cơ sở. Nhiều cán bộ phải làm việc ngoài giờ, kể cả cuối tuần để giải quyết hồ sơ cho người dân. Sự chênh lệch này cho thấy yêu cầu cấp thiết phải thực hiện luân chuyển cán bộ theo hướng khoa học, linh hoạt và dựa trên năng lực thực tiễn thay vì chỉ căn cứ vào cơ cấu tổ chức.

Đà Nẵng tiên phong trong chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công, trong đó có 127 bác sĩ, bác sĩ nội trú được đào tạo theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế thuộc đề án 992.

Trong giai đoạn mới, luân chuyển cán bộ không nên chỉ được nhìn nhận là biện pháp xử lý nhân sự dôi dư sau hợp nhất mà cần trở thành công cụ phát triển nguồn nhân lực công. Những cán bộ được đào tạo bài bản, đặc biệt là đội ngũ thuộc các chương trình nhân tài như Đề án 922 hay các trường hợp tuyển dụng theo Nghị định 140/2017/NĐ-CP ngày 5-12-2017 của Chính phủ quy định về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ cần được bố trí vào những vị trí có khả năng phát huy tối đa năng lực chuyên môn. Tại tỉnh Quảng Nam cũ, từ năm 2023 đến năm 2024 đã tuyển dụng được 7 trường hợp theo Nghị định 140, chủ yếu là sinh viên xuất sắc ngành sư phạm. Các giáo viên này được bố trí về các trường THPT chuyên Nguyễn Bỉnh Khiêm, Lê Thánh Tông và Duy Tân. Đây là ví dụ cho thấy chính sách thu hút nhân tài chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi đi liền với công tác bố trí sử dụng đúng người, đúng việc. Đối với thành phố Đà Nẵng mới, từ ngày 1-7-2025 đến nay thành phố đã thu hút được 1 cán bộ, công chức, viên chức từ Bộ Tài chính về công tác và phê duyệt 28 khóa bồi dưỡng chất lượng cao theo Nghị quyết 15/2025/NQ-HĐND. Những tín hiệu này cho thấy địa phương đang tiếp tục đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, điều quan trọng hơn là xây dựng cơ chế đánh giá cán bộ dựa trên kết quả công việc, từ đó tạo điều kiện cho việc luân chuyển, bổ nhiệm và sử dụng nhân lực theo năng lực thực chất.

Minh Sơn