Thỉnh giảng đại học từ nhu cầu nhân lực đến quản trị chất lượng

Thông tư 59 tạo hành lang pháp lý minh bạch để lựa chọn và quản lý đội ngũ thỉnh giảng.

Theo các nhà quản lý giáo dục, Thông tư 59/2026/TT-BGDĐT không chỉ giúp “siết” hoạt động thỉnh giảng mà còn mở ra cách tiếp cận mới, xem đội ngũ này như một nguồn lực cần được quản trị bài bản để bổ sung chuyên môn, tăng tính thực tiễn và nâng cao chất lượng đào tạo.

Chuẩn hóa để chọn đúng người, đúng việc

Trong giáo dục đại học, việc mời chuyên gia, nhà khoa học, giảng viên từ các cơ sở khác hoặc người đang làm việc tại doanh nghiệp tham gia giảng dạy ngày càng phổ biến. Đây là nguồn lực quan trọng giúp các trường bổ sung nhân lực, đồng thời đưa kiến thức thực tiễn vào giảng đường.

Tuy nhiên, khi hoạt động thỉnh giảng ngày càng mở rộng, yêu cầu đặt ra không chỉ là “có người để dạy”, mà phải xác định rõ ai đủ điều kiện, được giao nhiệm vụ gì, với khối lượng bao nhiêu và chịu trách nhiệm đến đâu.

TS Lê Thị Kim Loan, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Tiền Giang cho rằng, việc Bộ GD&ĐT ban hành Thông tư 59 là kịp thời và cần thiết, tạo hành lang pháp lý minh bạch hơn trong lựa chọn, ký hợp đồng và quản lý đội ngũ thỉnh giảng.

Hoạt động thỉnh giảng từng bước được đặt trong một quy trình quản lý có tiêu chuẩn, có giới hạn và có trách nhiệm rõ ràng.

Theo TS Loan, quy định mới giúp các trường thuận lợi hơn trong việc rà soát, lựa chọn những người có chuyên môn phù hợp, đồng thời kiểm soát tốt khối lượng giờ giảng, bảo đảm quyền lợi của người dạy và chất lượng đào tạo.

Đáng chú ý, Thông tư 59 không tiếp cận đội ngũ thỉnh giảng theo một tiêu chuẩn chung cho mọi nhiệm vụ.

TS Phan Quốc Nghĩa, Phó Giám đốc Đại học Trà Vinh, cho biết quy định mới xác định tiêu chuẩn nhà giáo thỉnh giảng gắn với từng loại nhiệm vụ chuyên môn.

Người tham gia giảng dạy môn học, học phần, chuyên đề trong chương trình giáo dục phải đáp ứng yêu cầu về trình độ đào tạo. Đối với hướng dẫn thực hành, thực tập hoặc chuyên đề ngoài chương trình, nhà trường có thể huy động người có trình độ chuyên môn hoặc kinh nghiệm thực tiễn phù hợp.

Với những nhiệm vụ như hướng dẫn, chấm đồ án, khóa luận, luận văn, luận án, biên soạn giáo trình hay nghiên cứu khoa học, người thỉnh giảng cũng phải đáp ứng những tiêu chuẩn tương ứng.

Cách quy định này cho thấy một thay đổi đáng chú ý trong tư duy quản lý, không phải cứ là chuyên gia giỏi thì có thể đảm nhận mọi nhiệm vụ trong trường đại học, mà năng lực phải phù hợp với công việc được giao.

Một chuyên gia giàu kinh nghiệm trong doanh nghiệp có thể mang đến những kiến thức thực tế quý giá cho sinh viên trong giờ thực hành, thực tập hoặc chuyên đề nghề nghiệp. Trong khi đó, những nhiệm vụ đòi hỏi tiêu chuẩn học thuật cao cần được giao cho người đáp ứng đầy đủ yêu cầu tương ứng.

"Thông tư 59 cũng quy định nguyên tắc xác định và giới hạn số giờ thỉnh giảng, tổng số giờ thỉnh giảng của một nhà giáo trong năm học không được vượt quá giới hạn tương ứng với định mức giờ giảng dạy và giờ làm thêm của nhà giáo cơ hữu thực hiện cùng nhiệm vụ.

Với người đang công tác tại cơ quan, tổ chức khác, việc thỉnh giảng còn phải bảo đảm quy định về thời giờ làm việc và làm thêm giờ", TS Nghĩa cho biết.

Như vậy, hoạt động thỉnh giảng từng bước được đặt trong một quy trình quản lý có tiêu chuẩn, có giới hạn và có trách nhiệm rõ ràng.

Mở cửa với chuyên gia nhưng không buông chuẩn

Một trong những giá trị lớn của hoạt động thỉnh giảng là giúp trường đại học mở rộng kết nối với xã hội.

Trong bối cảnh công nghệ, nghề nghiệp và thị trường lao động thay đổi nhanh, việc đưa chuyên gia từ doanh nghiệp, nhà khoa học, nhà quản lý hay những người có kinh nghiệm nghề nghiệp vào giảng đường giúp sinh viên tiếp cận gần hơn với thực tiễn.

Thỉnh giảng không chỉ là giải pháp bổ sung nhân lực mà có thể trở thành một phần trong chiến lược phát triển đội ngũ.

"Thông tư 59 tạo điều kiện để các trường mở rộng nguồn lực tham gia đào tạo nhưng không hạ thấp yêu cầu chất lượng.

Đặc biệt, với những nội dung gắn với thực hành, thực tập hoặc chuyên đề ngoài chương trình, người có kinh nghiệm thực tiễn có thể giúp người học tiếp cận sát hơn với hoạt động nghề nghiệp và yêu cầu của thị trường lao động", TS Phan Quốc Nghĩa chia sẻ và cho rằng để nguồn lực này phát huy hiệu quả, các trường không nên chỉ tìm người thỉnh giảng mỗi khi phát sinh nhu cầu.

Theo TS Nghĩa, các cơ sở giáo dục đại học cần xây dựng cơ sở dữ liệu về đội ngũ nhà giáo thỉnh giảng, không chỉ lưu bằng cấp mà cả lĩnh vực chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp, nhiệm vụ từng thực hiện, khối lượng thỉnh giảng và kết quả đánh giá.

Thay vì mỗi lần có nhu cầu lại bắt đầu tìm kiếm từ đầu, nhà trường có thể chủ động xác định những chuyên gia phù hợp với từng ngành, học phần và nhiệm vụ. Khi đó, thỉnh giảng từ một giải pháp bổ sung nhân lực có thể trở thành một phần trong chiến lược phát triển đội ngũ.

Để thu hút được người giỏi, các trường cũng cần có chính sách phù hợp. TS Nghĩa cho rằng trong phạm vi pháp luật và cơ chế tự chủ, các trường có thể xây dựng mức tiền lương, thù lao phù hợp với trình độ, uy tín và mức độ đóng góp của người thỉnh giảng, đồng thời tạo điều kiện về học liệu, cơ sở vật chất, nghiên cứu khoa học và môi trường học thuật.

Cùng với đó là yêu cầu minh bạch. Theo TS Nghĩa, cơ sở giáo dục phải công khai danh sách nhà giáo thỉnh giảng có ký hợp đồng trên trang thông tin điện tử trong thời gian thực hiện hợp đồng, với những nội dung theo quy định.

Việc công khai không đơn thuần là thêm một thủ tục hành chính, mà góp phần tăng trách nhiệm của cơ sở giáo dục đối với đội ngũ tham gia đào tạo.

Từ lựa chọn người thỉnh giảng, ký hợp đồng, phân công nhiệm vụ, kiểm soát khối lượng, đánh giá kết quả đến công khai thông tin, hoạt động này được đặt trong một chu trình quản trị rõ ràng hơn.

Nguyên Việt - Thành Nhơn