Gỡ rào cản hệ thống để phát huy vai trò của nhà khoa học nữ

Tiến sĩ Phạm Thu Hiền, Chuyên gia nghiên cứu cao cấp tại Data61, Tổ chức Nghiên cứu Khoa học và Công nghiệp Khối Thịnh vượng chung Australia (CSIRO); Chủ tịch Chi hội Queensland, Hội Trí thức và Chuyên gia Việt Nam tại Australia (VASEA); Điều phối Câu lạc bộ các nhà khoa học Việt Nam tại Queensland (AVESQ).

Dù chiếm tỷ lệ khá cao trong lực lượng nghiên cứu, phụ nữ vẫn còn gặp nhiều rào cản để tham gia sâu hơn và đảm nhận vai trò dẫn dắt trong các lĩnh vực công nghệ chiến lược.

Trao đổi với phóng viên Báo Nhân Dân, Tiến sĩ Phạm Thu Hiền, Chuyên gia nghiên cứu cao cấp tại Data61, Tổ chức Nghiên cứu Khoa học và Công nghiệp Khối Thịnh vượng chung Australia (CSIRO); Chủ tịch Chi hội Queensland, Hội Trí thức và Chuyên gia Việt Nam tại Australia (VASEA); Điều phối Câu lạc bộ các nhà khoa học Việt Nam tại Queensland (AVESQ), chia sẻ góc nhìn từ kinh nghiệm quốc tế về những rào cản mang tính hệ thống, đồng thời gợi mở một số định hướng chính sách để Việt Nam có thể khai thác hiệu quả hơn nguồn lực của đội ngũ nhà khoa học nữ trong hệ sinh thái đổi mới sáng tạo.

Phóng viên: Thưa Tiến sĩ, khi các lĩnh vực công nghệ cao phát triển mạnh và hợp tác quốc tế ngày càng mở rộng, bà đánh giá thế nào về vai trò của nhà khoa học nữ Việt Nam hiện nay? Những rào cản lớn nhất khiến họ chưa phát huy hết tiềm năng là gì?

Tiến sĩ Phạm Thu Hiền: Trên thực tế, Việt Nam là một trong số các quốc gia có tỷ lệ nữ tham gia vào lĩnh vực STEM khá cao, tương đương với nhiều nước OECD, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu. Đây là một nền tảng rất tích cực. Tuy nhiên, trong các ngành công nghiệp công nghệ cao như: trí tuệ nhân tạo, bán dẫn, công nghệ sinh học hay năng lượng mới, chúng ta phải nhìn nhận một khoảng cách không nhỏ ở cấp lãnh đạo, đó là tỷ lệ phụ nữ là chủ nhiệm đề tài chính, trưởng phòng thí nghiệm hay lãnh đạo nhóm nghiên cứu còn hạn chế.

Qua nhiều năm làm việc tại Việt Nam và Australia, tôi nhận thấy các nhà khoa học nữ của Việt Nam có năng lực chuyên môn tốt, tư duy hệ thống, có khả năng thích ứng cao. Đặc biệt ở họ là sự bền bỉ và tinh thần trách nhiệm. Vì thế, vấn đề không nằm ở năng lực cá nhân mà là những rào cản mang tính hệ thống khiến cho việc các nhà khoa học nữ chưa thực sự tham gia “dẫn dắt” trong các lĩnh vực công nghệ cao.

Đầu tiên là rào cản vô hình trong cơ chế lựa chọn và ghi nhận. Việc lựa chọn các thành viên của hội đồng khoa học, tổ chuyên gia hay ban điều hành thường dựa vào mạng lưới/cơ sở dữ liệu chuyên môn sẵn có. Do lịch sử, các mạng lưới này phần lớn là các nhà khoa học nam. Chính vì thế, các nhà khoa học nữ, dù có đủ năng lực, cũng ít được tham gia. Đây là một sự bất bình đẳng không dễ nhận diện nếu không có dữ liệu minh bạch và đầy đủ.

Thứ hai là gánh nặng kép của gia đình và sự nghiệp. Trong hệ thống đánh giá khoa học hiện nay, không chỉ Việt Nam mà rất nhiều nước OECD, đều dựa trên giả định là sự nghiệp liên tục và tăng tốc đều đặn, điều này sẽ tạo bất lợi đối với các nhà khoa học, đặc biệt là phụ nữ có những giai đoạn gián đoạn do trách nhiệm với gia đình và con cái. Bên cạnh đó, định kiến còn khá phổ biến cho rằng phụ nữ thường phù hợp với các lĩnh vực mềm hơn là các ngành công nghệ cứng (hard tech) như trí tuệ nhân tạo (AI) hay công nghệ bán dẫn.

Thứ ba, Việt Nam còn thiếu một hệ thống mentoring (cố vấn) và tài trợ dài hạn để phát triển một thế hệ lãnh đạo khoa học nữ. Ở các nước phát triển như: Australia, Canada, mentoring and sponsorship (tài trợ) thường được thiết kế gắn liền với các dự án lớn hay các quỹ nghiên cứu. Ở Việt Nam, hoạt động này cũng đã có nhưng chưa thực chất và cũng chưa có một chiến lược dài hạn và quy mô.

Tóm lại, phụ nữ Việt Nam không thiếu năng lực hay khát vọng. Vấn đề là cần có những điều chỉnh mang tính hệ thống: từ cơ chế tài trợ, đánh giá đến xây dựng hệ thống dữ liệu để bảo đảm các rào cản vô hình không hạn chế tiềm năng của một nửa nguồn nhân lực quốc gia.

Phóng viên: Thực tế hiện nay, số lượng nhà khoa học nữ tham gia các hội đồng ngành, hội đồng thẩm định và đề xuất ý tưởng còn khá hạn chế, theo Tiến sĩ, nguyên nhân của tình trạng này là gì và cần thay đổi điều gì trong cơ chế lựa chọn, bổ nhiệm để bảo đảm sự tham gia thực chất của phụ nữ?

Tiến sĩ Phạm Thu Hiền: Như đã nói ở trên, tôi thấy vấn đề không nằm ở chỗ Việt Nam thiếu nhà khoa học nữ có năng lực, mà vấn đề nằm ở việc thiết kế và vận hành hệ thống xây dựng hội đồng.

Ở các quốc gia như Australia, việc bổ nhiệm thành viên hội đồng khoa học thường bao gồm 3 nguyên tắc: Minh bạch trong tiêu chí lựa chọn; công khai về dữ liệu giới; đa dạng là một tiêu chí phản ánh chất lượng chứ không phải để bảo đảm tính đại diện. Khi đa dạng được đưa vào là 1 tiêu chí chính để nâng cao chất lượng, tổ chức sẽ chủ động tìm kiếm và cân nhắc các chuyên gia nữ ngoài mạng lưới sẵn có.

Với Việt Nam, tôi thấy có 2 nguyên nhân cho vấn đề này.

Thứ nhất, Việt Nam chưa có một dữ liệu chuyên gia cập nhật theo thời gian thực, đủ rộng và minh bạch làm nền tảng cho việc tiếp cận và lựa chọn hội đồng. Thứ hai, việc tìm kiếm và lựa chọn chuyên gia chủ yếu là dựa vào quan hệ cá nhân hay giới thiệu nội bộ, điều này khiến cho các nhà khoa học nữ ít có khả năng tiếp cận với các cơ hội.

Trong dự án AI Marketplace thuộc chương trình Aus4Innovation do DFAT tài trợ mà tôi tham gia triển khai, chúng tôi sử dụng công nghệ AI để lập bản đồ chuyên gia trong các lĩnh vực công nghệ. Kết quả cho thấy có rất nhiều nữ chuyên gia có năng lực cao nhưng trước đó ít xuất hiện trong danh sách hội đồng hoặc hoạt động phản biện. Điều này cho thấy công nghệ, nếu được thiết kế đúng, có thể trở thành công cụ giúp mở rộng không gian lựa chọn và giảm phụ thuộc vào mạng lưới cũ.

Tóm lại, điều quan trọng để bảo đảm sự tham gia thực chất của các nhà khoa học nữ là cần thiết lập một cơ chế lựa chọn dựa trên cơ sở dữ liệu chuyên gia minh bạch, công khai tiêu chí và quy trình đề cử, đồng thời gắn yêu cầu cân bằng giới với đánh giá chất lượng hoạt động của hội đồng. Khi tổ chức phải báo cáo cơ cấu giới và chịu trách nhiệm giải trình về tính đa dạng của hội đồng mình thành lập, sự thay đổi sẽ mang tính hệ thống thay vì mang tính phong trào.

Phóng viên: Trong bối cảnh Việt Nam xác định khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo là động lực phát triển, theo Tiến sĩ, cần có cơ chế gì để tạo điều kiện cho nhà khoa học nữ tham gia sâu hơn vào các lĩnh vực công nghệ chiến lược?

Tiến sĩ Phạm Thu Hiền: Cùng với Nghị quyết 57 của Bộ Chính trị, Việt Nam đã xác định được 11 lĩnh vực khoa học, công nghệ chiến lược, trong đó các công nghệ như: trí tuệ nhân tạo (AI), bán dẫn, công nghệ sinh học, năng lượng mới hay chuyển đổi xanh sẽ là những ưu tiên hàng đầu, quyết định năng lực cạnh tranh dài hạn của cả nước. Trong xu thế ấy, nếu không có những chính sách chủ động thì phụ nữ rất dễ bị đứng ngoài.

Theo tôi, cần thiết kế một nhóm các chính sách có hệ thống thay vì triển khai các biện pháp đơn lẻ có tính ngắn hạn. Cách tiếp cận này đòi hỏi sự thay đổi đồng bộ về cơ chế tài trợ, tiêu chí đánh giá, quy trình bổ nhiệm và giám sát thực thi nhằm vào các rào cản mang tính hệ thống như đã nói ở trên. Theo tôi, có thể tham khảo 3 cơ chế chính:

Thứ nhất, xây dựng cơ chế tài trợ có ưu tiên bình đẳng giới nhưng vẫn bảo đảm các chuẩn mực học thuật. Việt Nam có thể xem xét áp dụng các biện pháp như khuyến khích mô hình đồng chủ nhiệm nữ hay linh hoạt tính tới thời gian gián đoạn sự nghiệp khi xét điều kiện tham gia.

Kinh nghiệm ở Australia cho thấy những điều chỉnh ở cấp thiết kế có thể có tác động rõ rệt mà không ảnh hưởng tới chất lượng đề tài. Thí dụ, các quỹ khoa học như NHMRC (quỹ y tế sinh học) có áp dụng “structural priority funding” (cơ cấu tài trợ ưu tiên), theo đó quỹ sẽ cấp thêm kinh phí hỗ trợ cho các hồ sơ chất lượng cao do nữ chủ nhiệm đề tài, giúp hạn chế đáng kể số lượng và tổng vốn tài trợ giữa nam và nữ. Ngoài ra, quỹ ARC cũng có cơ chế gia hạn với thời gian đủ điều kiện đối với các khoản tài trợ nghiên cứu dành cho các nhà nghiên cứu giai đoạn đầu đối với các giai đoạn gián đoạn do nghỉ thai sản, chăm sóc con nhỏ…

Thứ hai, cần xây dựng một hệ sinh thái phát triển lãnh đạo nữ trong công nghệ chiến lược, chuyển từ mentoring sang mô hình sponsorship để các nhà khoa học nữ có cơ hội thực chất hơn. Hệ sinh thái cố vấn có hiệu quả cần được thiết kế theo vòng đời sự nghiệp. Ở giai đoạn đầu, chương trình cần hỗ trợ về năng lực xây dựng hồ sơ quốc tế, viết đề tài; giai đoạn giữa tập trung vào kỹ năng lãnh đạo nhóm, quản trị dự án lớn trong khi ở giai đoạn cao cấp, cần có các chương trình hỗ trợ kỹ năng tham gia hội đồng khoa học, hoạch định chính sách …

Việt Nam có lợi thế lớn khi cộng đồng chuyên gia Việt Nam ở nước ngoài ngày càng mạnh và gắn bó với trong nước. Các tổ chức như: Australia-Vietnam Strategic Technologies Center (AVSTC), VASEA (Vietnamese Australian Scholars & Experts Association) và AVESQ (Câu lạc bộ các nhà khoa học Việt Nam tại Queensland) đã chứng minh cách kết nối mạng lưới chuyên gia Việt Nam toàn cầu giúp tạo ra cơ hội hợp tác xuyên biên giới, đồng hướng dẫn nghiên cứu sinh và mở rộng liên kết nghiên cứu.

Một thí dụ là Chương trình Women in Technology and Innovation Awards do AVSTC khởi xướng được thiết kế không chỉ để vinh danh mà quan trọng hơn là tạo mạng lưới mentoring-sponsorship với cam kết kết nối người thắng giải vào các cơ hội phát triển nghề nghiệp cụ thể trong các lĩnh vực công nghệ.

Thứ ba, tích hợp bình đẳng giới và bao trùm xã hội (GESI) vào toàn bộ quy trình xây dựng, thẩm định và giám sát chính sách khoa học-công nghệ. Kinh nghiệm từ Australia và nhiều nước OECD cho thấy bình đẳng giới không được triển khai như một chương trình riêng biệt, mà được lồng ghép trực tiếp vào cơ chế tài trợ, tiêu chí đánh giá và hệ thống giám sát thực thi.

Điều này có nghĩa là ngay từ khâu thiết kế chính sách, cơ quan quản lý phải đặt câu hỏi: Điều kiện tham gia có tạo rào cản vô hình cho phụ nữ hay không? Cách thức lựa chọn hội đồng, phân bổ ngân sách, yêu cầu vốn đối ứng hoặc cường độ làm việc có vô tình ưu tiên những quỹ đạo sự nghiệp “không gián đoạn” vốn bất lợi cho phụ nữ không? Và sau khi chính sách được triển khai, có cơ chế theo dõi tác động theo giới để kịp thời điều chỉnh hay không?

Trong khuôn khổ Responsible Innovation Checklist (Danh sách đổi mới sáng tạo có trách nhiệm) mà chúng tôi phát triển cùng Bộ Khoa học và Công nghệ, mục tiêu chính là giúp nhà hoạch định chính sách nhận diện sớm những rào cản tiềm ẩn và những rủi ro phân bổ ngay từ giai đoạn đầu, thay vì xử lý khi bất bình đẳng đã xảy ra.

Để cách tiếp cận này phát huy hiệu quả tại Việt Nam, hồ sơ đề xuất cần có phần phân tích tác động giới như một điều kiện bắt buộc. Đồng thời, cũng cần theo dõi một số chỉ số đơn giản như tỷ lệ phụ nữ tham gia và nhận tài trợ, hay mức độ tham gia của phụ nữ trong các hội đồng khoa học, để kịp thời điều chỉnh chính sách khi cần thiết.

Một điểm quan trọng là tích hợp yếu tố giới vào đánh giá chính sách khoa học không chỉ nhằm bảo đảm công bằng xã hội, mà còn nâng cao hiệu quả phân bổ nguồn lực. Khi toàn bộ nguồn nhân lực - bao gồm phụ nữ và các nhóm ít được đại diện - được tham gia đầy đủ vào hệ sinh thái đổi mới sáng tạo, chất lượng quyết định chính sách và tác động kinh tế dài hạn sẽ được cải thiện đáng kể.

Phóng viên: Nhiều ý kiến cho rằng cần một thiết chế vận hành đủ tinh tế để phát huy đầy đủ tiềm năng của phụ nữ trong khoa học. Vậy Tiến sĩ nhìn nhận vấn đề này thế nào?

Tiến sĩ Phạm Thu Hiền: Tôi đồng ý với nhận định này, nhưng cần làm rõ “thiết chế tinh tế” ở đây là gì.

Trong nhiều nghiên cứu về giới và chính sách khoa học tại các nước OECD, người ta nhận thấy rằng bất bình đẳng không còn xuất phát từ rào cản chính thức, mà từ cách hệ thống vận hành một cách “không phân biệt trên giấy tờ nhưng lại phân biệt trong thực tế”. Phụ nữ không thiếu năng lực chuyên môn, nhưng nếu tiêu chí đánh giá, cơ chế tài trợ, quy trình bổ nhiệm và văn hóa tổ chức được thiết kế dựa trên một mô hình sự nghiệp “không gián đoạn” và “toàn thời gian tuyệt đối”, thì nhóm chịu nhiều trách nhiệm chăm sóc gia đình hơn sẽ luôn bất lợi.

Ở Australia, những cải cách gần đây không tập trung vào việc “khuyến khích phụ nữ cố gắng hơn”, mà điều chỉnh cách hệ thống đánh giá thành tích. Thí dụ, cơ chế tính đến “career interruption” (gián đoạn nghề nghiệp), yêu cầu minh bạch dữ liệu giới trong tài trợ nghiên cứu, hay lồng ghép bình đẳng giới vào quản trị tổ chức thông qua các chương trình như SAGE/Athena SWAN. Điểm chung của các mô hình này là chuyển trọng tâm từ thay đổi cá nhân sang thay đổi cấu trúc.

Trong bối cảnh Việt Nam, tôi cho rằng “thiết chế tinh tế” cần thể hiện ở 3 cấp độ. Thứ nhất, ở cấp chính sách, cần bảo đảm mọi chương trình khoa học, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ chiến lược, đều được thiết kế với góc nhìn phân bổ tác động, tránh vô tình tạo rào cản cho phụ nữ ở giai đoạn giữa sự nghiệp.

Thứ hai, ở cấp tổ chức, cần minh bạch hóa quy trình lựa chọn hội đồng, đề cử vị trí lãnh đạo và công bố dữ liệu theo giới để hệ thống tự điều chỉnh. Thứ ba, ở cấp văn hóa, cần thay đổi cách nhìn về lãnh đạo khoa học - không chỉ là hình ảnh của một cá nhân làm việc liên tục không gián đoạn, mà là một mô hình lãnh đạo đa dạng và bền vững hơn.

Điều quan trọng là bình đẳng giới trong khoa học không phải là vấn đề “ưu tiên cho phụ nữ”, mà là vấn đề tối ưu hóa nguồn nhân lực quốc gia. Nếu thiết chế đủ tinh tế để nhận diện và điều chỉnh các rào cản vô hình, thì năng lực của phụ nữ sẽ tự nhiên được phát huy.

Phóng viên: Thưa Tiến sĩ,từ kinh nghiệm hợp tác quốc tế, bà cho rằng Việt Nam có thể học hỏi mô hình nào để thúc đẩy bình đẳng giới trong khoa học?

Tiến sĩ Phạm Thu Hiền: Từ kinh nghiệm làm việc tại Australia và hợp tác với các đối tác trong khối OECD, tôi nhận thấy một điểm rất rõ: Các quốc gia thành công trong thúc đẩy bình đẳng giới trong khoa học không dựa vào các chương trình ngắn hạn, mà xây dựng một hệ sinh thái chính sách đồng bộ, dựa trên dữ liệu, trách nhiệm giải trình và cải cách cấu trúc.

Có 3 nhóm kinh nghiệm mà Việt Nam có thể tham khảo.

Thứ nhất là mô hình “mainstreaming” - lồng ghép bình đẳng giới vào toàn bộ hệ thống tài trợ và quản trị khoa học. Ở Australia, các cơ quan tài trợ lớn như NHMRC hay ARC không chỉ có chương trình dành cho phụ nữ, mà điều chỉnh chính tiêu chí đánh giá, cơ chế xét duyệt và cách tính gián đoạn sự nghiệp. Điều này giúp bảo đảm rằng hệ thống đánh giá không vô tình trừng phạt những người có quỹ đạo nghề nghiệp khác biệt. Việt Nam hoàn toàn có thể áp dụng cách tiếp cận tương tự bằng cách yêu cầu mọi chương trình khoa học quốc gia tích hợp phân tích tác động giới ngay từ khâu thiết kế.

Thứ hai là mô hình dựa trên dữ liệu và minh bạch hóa thông tin. Nhiều nước OECD công bố định kỳ số liệu về tỷ lệ nữ trong tài trợ nghiên cứu, hội đồng khoa học, thăng tiến học thuật và vị trí lãnh đạo. Khi dữ liệu được công khai, hệ thống có xu hướng tự điều chỉnh vì các tổ chức phải chịu trách nhiệm giải trình. Ở Việt Nam, nếu có báo cáo thường niên về cơ cấu giới trong hệ thống khoa học và công nghệ, điều này sẽ tạo động lực cải thiện mạnh mẽ hơn bất kỳ khẩu hiệu nào.

Thứ ba là xây dựng “pipeline (chuỗi) lãnh đạo” dài hạn thay vì chỉ tập trung vào giai đoạn đầu sự nghiệp. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy khoảng cách giới thường gia tăng ở cấp trung và cấp cao, chứ không phải ở cấp nghiên cứu viên trẻ. Do đó, các chương trình phát triển nữ lãnh đạo khoa học cần được thiết kế theo vòng đời nghề nghiệp, kết hợp mentoring, sponsorship và cơ hội tham gia hoạch định chính sách. Việt Nam có lợi thế đặc biệt là mạng lưới chuyên gia ở nước ngoài rất mạnh; nếu biết kết nối nguồn lực này vào một chương trình phát triển lãnh đạo nữ trong các lĩnh vực công nghệ chiến lược, hiệu quả có thể rất lớn.

Tuy nhiên, tôi cho rằng Việt Nam không nên sao chép nguyên mẫu từ OECD. Bối cảnh văn hóa, cấu trúc tổ chức và nguồn lực khác nhau đòi hỏi điều chỉnh phù hợp. Điều quan trọng không phải là áp dụng một mô hình cụ thể, mà là tiếp cận theo nguyên tắc: dựa trên bằng chứng, minh bạch dữ liệu, điều chỉnh cấu trúc và bảo đảm trách nhiệm giải trình. Khi những nguyên tắc này được thực thi một cách nhất quán, bình đẳng giới trong khoa học sẽ không còn là mục tiêu riêng lẻ, mà trở thành một phần của chiến lược phát triển năng suất và đổi mới sáng tạo quốc gia.

Xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ!

Phan Thanh Phong thực hiện