Chuyên mục: Kinh tế

Đa dạng giới và phát triển bền vững: 'Chiến lược tương lai' của doanh nghiệp

1 giờ trước

Trong cuộc trò chuyện đầu Xuân năm mới với Tạp chí Kinh tế Việt Nam/VnEconomy, TS. Võ Phương Nga, Giám Đốc Quản trị Tài Chính, Ngân hàng đầu tư quốc tế Credi...

Thưa bà, là người Việt có nhiều năm sinh sống ở nước ngoài, bà nhận thấy ở các thị trường phát triển như Mỹ và châu Âu, các doanh nghiệp tập trung vào các tiêu chí ESG (môi trường - xã hội - quản trị) nói chung và yếu tố giới hiện nay như thế nào?

Yếu tố giới đang trở thành chìa khóa thành công và chiếm một vị trí ngày càng quan trọng trong bất cứ doanh nghiệp nào. Yếu tố giới không chỉ còn là chủ đề xã hội hướng tới sự công bằng mà là một yếu tố tiên quyết cho sự phát triển về kinh tế và bền vững của công ty.

Nhiều nghiên cứu về các tổ chức, tập đoàn hàng đầu tại châu Âu và Mỹ cho thấy khi lượng nữ giới, đặc biệt là lãnh đạo nữ chiếm tỷ trọng cao (trên 40%) thì hiệu suất hoạt động tại doanh nghiệp được quan sát tăng rất nhiều so với cấu trúc trước đó. Kết quả này xuất hiện ở bất kể lĩnh vực hoạt động nào, cho thấy đây chắc chắn không phải là tình cờ.

Trong bối cảnh các thách thức toàn cầu về bình đẳng giới (thời gian ước tính để đạt được bình đẳng giới theo tốc độ hiện tại còn rất dài), thì một nghịch lý hiện nay là bình đẳng giới đang trở thành “đòn bẩy phát triển”. Theo McKinsey, bình đẳng giới có thể bổ sung hàng nghìn tỷ USD vào GDP toàn cầu…

Hơn nữa, liên hệ với phát triển bền vững có thể thấy bình đẳng giới, đa dạng giới là các đòn bẩy tăng trưởng đã được đưa vào trong các bộ quy chuẩn về Mục tiêu phát triển bền vững (SDGs) của các nước phát triển. Cụ thể, SDG 1 liên quan tới xóa nghèo, trong đó tập trung vào phụ nữ; SDG 3 về sức khỏe - chăm sóc giáo dục trẻ em gái; SDG 8 về tăng trưởng kinh tế…

Theo quan sát của bà, sự bình đẳng giới có ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả tài chính và hoạt động của các doanh nghiệp ở các nước phát triển?

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, thuật ngữ “bình đẳng giới” không còn được sử dụng nhiều mà thuật ngữ “đa dạng giới” đang được dùng để thúc đẩy sức mạnh này thành một lợi thế thay vì chỉ là một câu chuyện xã hội cần phải thay đổi.

Theo quan sát của giới chuyên môn, các doanh nghiệp có tỷ lệ đại diện nữ cao hơn đạt kết quả tài chính tốt hơn. Nghiên cứu Catalyst 2023 của Morgan Stanley cho thấy lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) và tổng lợi nhuận cho cổ đông tại các công ty thuộc nhóm có tỷ lệ nữ cao nhất trong ban điều hành tăng hơn 30% so với các công ty không có phụ nữ trong ban điều hành. Nghiên cứu Women Matter 2024 của McKinsey cũng chỉ ra tác động tích cực của phụ nữ đối với sự xuất sắc trong tổ chức và hiệu quả tài chính.

Vì vậy, các nước châu Âu hiện nay đang tiên phong trong việc tích hợp yếu tố giới vào ESG và đưa nhiều quy định pháp lý liên quan như CSRD (2024) với quy định bắt buộc báo cáo về bình đẳng lương, đại diện giới và cơ hội thăng tiến; Luật Rixain (Pháp, 2021) yêu cầu tối thiểu 40% phụ nữ trong bộ máy lãnh đạo các doanh nghiệp lớn, hay Chỉ số Bình đẳng nghề nghiệp trở thành yêu cầu bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp có trên 50 nhân viên.

Các nước như Mỹ, Australia cũng đưa các chỉ số tối thiểu về tỷ lệ nữ trong Hội đồng quản trị, các báo cáo bắt buộc về khoảng cách lương trong doanh nghiệp.

Trong bối cảnh này, để đáp ứng bộ tiêu chí ESG, các doanh nghiệp Việt Nam cần nhanh chóng tích hợp tiêu chí giới vào hai trụ cột S (xã hội) và G (quản trị). Trong đó, đối với tiêu chí S (chiếm 20-30% điểm ESG), doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản lý dựa trên các chỉ số định lượng (khoảng cách lương điều chỉnh; tỷ lệ nữ theo từng cấp bậc; khoảng cách thăng tiến; tỷ lệ quay lại làm việc sau thai sản; số vụ việc liên quan đến phân biệt đối xử hoặc quấy rối) và chỉ số định tính (chính sách thai sản và hỗ trợ phụ huynh; chương trình cố vấn (mentorship); đào tạo về thiên kiến vô thức; các chứng nhận về bình đẳng nghề nghiệp).

Đối với tiêu chí G (chiếm 15–25% điểm ESG), cần tập trung vào cấu trúc lãnh đạo (tăng tỷ lệ nữ trong Hội đồng quản trị và ban điều hành, hướng tới chuẩn quốc tế 40%), đảm bảo sự hiện diện của nữ giới trong các ủy ban quan trọng và xây dựng chính sách kế nhiệm bao trùm và công khai dữ liệu lương thưởng theo giới.

Việc hài hòa theo các tiêu chuẩn toàn cầu về đa dạng giới không chỉ là trách nhiệm tuân thủ, mà chính là con đường tất yếu để doanh nghiệp Việt Nam hội nhập và phát triển bền vững trong những năm tới.

Trong bối cảnh này, bà nhìn nhận như thế nào về việc thực hành yếu tố giới trong doanh nghiệp Việt Nam? Liệu rằng sự đa dạng giới trong quản trị nhân sự, điều hành doanh nghiệp sẽ là một điểm cộng trong đánh giá ESG tại doanh nghiệp để thu hút các quỹ đầu tư xanh, quỹ đầu tư tạo tác động?

Lao động nữ, đặc biệt là lãnh đạo nữ, đang được các tập đoàn lớn chú trọng, phát triển.

Nghiên cứu thực tiễn cho thấy kết quả cực kỳ ấn tượng. Những tập đoàn với tỷ lệ nữ lãnh đạo cao tạo ra hiệu suất và tỷ suất lợi nhuận tăng nhiều chục phần trăm so với những tập đoàn chỉ dựa vào thế mạnh của các nam tướng. Tại các tập đoàn mà nữ tướng là chủ yếu như Vingroup, hay ngay tại AVSE Global nơi chúng tôi làm việc, các nữ tướng thực sự rất mạnh. Những lợi thế của phụ nữ đã bổ trợ rất nhiều cho sức mạnh sẵn có của các lãnh đạo nam. Vì vậy, đang có một cuộc chạy đua về phát triển sức mạnh này tại các tập đoàn lớn.

Lợi ích của bình đẳng và đa dạng giới trong thúc đẩy hiệu quả doanh nghiệp và đổi mới sáng tạo là rất lớn. Các doanh nghiệp Việt Nam hãy hành động và thử kiểm nghiệm kết quả một số chỉ số sau so với doanh nghiệp quốc tế: (i) lợi nhuận cao hơn với doanh nghiệp có trên 30% phụ nữ trong Hội đồng quản trị; (ii) đội ngũ đa dạng giới có hiệu quả quyết định chiến lược cao hơn; (iii) startup do phụ nữ sáng lập có lợi nhuận đầu tư cao hơn 60% trên mỗi USD đầu tư và (iv) đội ngũ đa dạng tạo ra nhiều hơn 20% sáng kiến đổi mới.

Dước góc độ vĩ mô, Chính phủ nên có chính sách hỗ trợ cho khởi nghiệp nữ thông qua việc dỡ bỏ các rào cản, nhất là khi hiện nay mới chỉ 2% vốn đầu tư mạo hiểm toàn cầu dành cho phụ nữ và mạng lưới nghề nghiệp hạn chế…

Với góc nhìn như vậy, bà có lời khuyên gì dành cho doanh nghiệp Việt để xây dựng câu chuyện ESG đủ sức thuyết phục với nhà đầu tư trong và ngoài nước?

Trong bối cảnh cuộc đua về đa dạng giới đang diễn ra khốc liệt trên toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những thách thức và cơ hội đan xen.

Phụ nữ Việt Nam vẫn thường chịu ảnh hưởng bởi định kiến về “đức hy sinh” nên thường có xu hướng lui về hậu phương để hỗ trợ nam giới khiến tỷ lệ đại diện nữ tại các vị trí cấp cao còn gặp nhiều hạn chế.

Đối lập với những bất lợi về định kiến, các nhà lãnh đạo nữ Việt Nam lại sở hữu những tố chất vượt trội như sự kiên nhẫn, mạnh mẽ và quyết liệt. Cùng với đó là khả năng đồng cam cộng khổ và sức chống chọi bền bỉ trước nghịch cảnh.

Trong bối cảnh thực thi ESG hiện nay, phần lớn sự chú ý đang đổ dồn vào yếu tố môi trường (environment), tuy nhiên hai trụ cột xã hội (social) và quản trị (governance) cũng đang đặt ra những thách thức không nhỏ. Việc sớm nhận diện và đầu tư vào hai tiêu chí này sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra đòn bẩy phát triển với mức chi phí tối ưu hơn so với việc đầu tư vào các dự án môi trường quy mô lớn.

Bên cạnh đó, một bộ tiêu chí S và G nổi trội sẽ trở thành “thỏi nam châm” thu hút các đối tác chiến lược. Trong đó, chất lượng đội ngũ lãnh đạo và cấu trúc nhân sự chính là nền tảng cốt lõi để thuyết phục các nhà đầu tư về năng lực quản trị bền vững. Thực tế tại Việt Nam đã minh chứng, sự hiện diện mạnh mẽ của các nữ lãnh đạo trong bộ máy điều hành tại nhiều tập đoàn lớn đang trở thành một lợi thế cạnh tranh đặc biệt, giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín và hiệu quả vận hành trên thị trường quốc tế.

Việt Nam có thể tối ưu hóa hiệu quả quản trị bằng cách vận dụng các thực tiễn tốt theo đặc thù từng ngành để thúc đẩy đa dạng giới. Ví dụ, trong ngành tài chính, đây là lĩnh vực tiên phong với tỷ lệ phụ nữ trong ban điều hành đạt trên 40% và khoảng cách thu nhập đã được thu hẹp đáng kể.

Lĩnh vực công nghệ: dù đang trong giai đoạn đuổi kịp các dấu mốc chung với tỷ lệ nữ giới hiện chiếm khoảng 26%, nhưng đây là ngành đang có sự bứt phá mạnh mẽ nhờ các chính sách thu hút nhân tài số.

Ngành sản xuất: mặc dù sở hữu lực lượng lao động nữ cao hơn mức trung bình, ngành này cần tập trung cải thiện điều kiện làm việc và thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch cho phụ nữ vào các vị trí quản lý cấp cao.

Lĩnh vực y tế: với đặc thù 70% lực lượng lao động là nữ nhưng chỉ chiếm 25% vị trí lãnh đạo, trọng tâm cần đặt vào các chính sách hỗ trợ phụ nữ quay lại làm việc sau gián đoạn sự nghiệp và tạo điều kiện cho họ tham gia sâu hơn vào công tác nghiên cứu, điều hành.

Việc áp dụng linh hoạt các tiêu chí này không chỉ giúp doanh nghiệp hài hòa với chuẩn mực quốc tế mà còn trực tiếp nâng cao năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế số.

Song, để thúc đẩy đa dạng giới một cách thực chất, các doanh nghiệp cần nhận diện và phá bỏ các rào cản cấu trúc hiện hữu, đồng thời áp dụng các đòn bẩy chiến lược ở cấp tổ chức. Cụ thể, cần xóa bỏ tình trạng ưu tiên nam giới cho các vị trí lãnh đạo và chấm dứt sự bất công khi phụ nữ nuôi con bị giảm tốc độ tăng lương so với đồng nghiệp nam; thay đổi tư duy định giá thấp đối với các ngành nghề có tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế để đảm bảo sự công bằng về thu nhập; giải quyết hiện tượng “rò rỉ nhân tài” khi thực tế cho thấy tỷ lệ nữ giới ở cấp bậc nhân viên mới (junior) thường đạt trên 50%, nhưng lại sụt giảm xuống dưới 20% khi lên tới cấp điều hành cao nhất. Đặc biệt là việc thực hiện đòn bẩy hiệu quả từ việc minh bạch thu nhập gắn với các mục tiêu đa dạng giới, tránh tình trạng đào tạo thiên kiến cho nữ giới…

Trong giai đoạn 2025–2030, các doanh nghiệp Việt Nam cần chủ động đón đầu xu hướng pháp lý và quản trị quốc tế để duy trì năng lực cạnh tranh bền vững. Theo đó, cần tập trung và các định hướng chiến lược trọng tâm.

Về xu hướng pháp lý và công nghệ, các doanh nghiệp dần thích nghi và tuân thủ các khung báo cáo ESG thống nhất trên toàn thế giới để không bị gạt khỏi chuỗi cung ứng toàn cầu. Tận dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để phát hiện và loại bỏ các thiên kiến vô thức trong tuyển dụng, đồng thời sử dụng công nghệ Blockchain để minh bạch hóa hệ thống lương, thưởng.

Về các khuyến nghị chiến lược, đối với doanh nghiệp, cần thiết lập các con số đo lường cụ thể thay vì chỉ dừng lại ở các cam kết chung chung, gắn KPI với thù lao lãnh đạo và tích hợp giới vào chiến lược kinh doanh. Đối với nhà đầu tư, lồng ghép tiêu chí giới vào phân tích ESG và có đo lường tác động thực chất. Đối với nhà hoạch định chính sách, hoàn thiện khung pháp lý thông qua việc hài hòa hóa quy định trong nước với tiêu chuẩn quốc tế và gia tăng các chế tài xử phạt đối với các hành vi phân biệt đối xử, xây dựng nền tảng giáo dục sớm nhằm xóa bỏ định kiến giới từ nhỏ và phát triển các quỹ đầu tư chuyên biệt dành cho nữ doanh nhân.

Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chỉ số quản trị (G) và xã hội (S) trong báo cáo ESG mà còn tạo ra một môi trường kinh doanh minh bạch, thúc đẩy kinh tế Việt Nam tiến xa hơn trong chuỗi giá trị toàn cầu

Vì vậy, có thể nói, đa dạng giới không còn là một lựa chọn “nên có” mà đã trở thành một mệnh lệnh chiến lược then chốt, được định vị rõ nét ở ba cấp độ cốt lõi: đạo đức (đảm bảo sự công bằng và tôn trọng quyền con người); kinh tế (là động lực tăng trưởng đã được minh chứng qua các chỉ số lợi nhuận vượt trội và khả năng thu hút đầu tư); hệ thống (là điều kiện tiên quyết để xây dựng một nền kinh tế phát triển bền vững và có khả năng chống chịu cao).

Hiện nay, chúng ta đang có cơ hội lịch sử khi kỳ vọng xã hội và lợi ích kinh tế đang hội tụ mạnh mẽ. Nghịch lý về việc “đã có đủ dữ liệu và giải pháp nhưng thiếu ý chí thực thi ở quy mô lớn” hoàn toàn có thể được hóa giải thông qua các chương trình cải cách quyết liệt và ứng dụng công nghệ quản trị hiện đại.

Cuối cùng, tôi muốn nhấn mạnh rằng đa dạng giới không phải là một khoản chi phí phát sinh, mà là một khoản đầu tư sinh lời bền vững. Những doanh nghiệp tiên phong thực hiện điều này không chỉ đang “làm điều đúng” mà còn đang trực tiếp xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường quốc tế.