Nhân sự TP.HCM thà 'cày' 2-3 nghề hơn nhảy việc lương cao

Nửa năm qua, Phương Trang (26 tuổi, phường Cầu Giấy, Hà Nội) rơi vào trạng thái “chân trong chân ngoài”, nhiều lần cân nhắc nghỉ việc nhưng chưa thể đưa ra quyết định cuối cùng.

Nhân sự thiết kế tại agency truyền thông bắt đầu lo lắng từ giữa năm 2025 khi công ty cắt giảm một số dự án, đồng thời siết chi phí và hạn chế tuyển mới. Thu nhập theo dự án giảm, trong khi khối lượng công việc dồn lên những người còn lại, khiến cô nghĩ đến việc tìm một môi trường ổn định hơn.

Từ cuối năm, Trang dành thời gian cập nhật portfolio và chủ động ứng tuyển vào nhiều vị trí mới. Tuy nhiên, quá trình tìm việc không diễn ra như kỳ vọng khi nhiều doanh nghiệp kéo dài quy trình tuyển dụng hoặc dừng giữa chừng.

“Có nơi phỏng vấn đến vòng cuối rồi thông báo tạm hoãn tuyển, thị trường việc làm hiện không còn dễ nhảy việc như trước”, cô chia sẻ.

Không muốn nghỉ việc khi chưa có phương án rõ ràng, Trang quyết định tiếp tục ở lại công ty hiện tại và tìm cách mở rộng nguồn thu nhập. Ngoài giờ làm, cô nhận thiết kế logo, bộ nhận diện thương hiệu và chỉnh sửa ấn phẩm truyền thông cho các cửa hàng nhỏ hoặc startup.

Phương Trang đã dành nhiều tháng cập nhật hồ sơ và ứng tuyển vào các vị trí mới. Ảnh: NVCC.

Nguồn thu từ nghề tay trái giúp cô bù đắp phần thu nhập bị giảm từ công việc chính. Tuy vậy, việc cùng lúc đảm nhận hai đầu việc khiến Trang thường xuyên làm việc đến khuya và gặp khó trong việc cân bằng thời gian nghỉ ngơi.

“Kế hoạch của tôi là duy trì làm tự do thêm khoảng một năm để tích lũy tài chính và kinh nghiệm. Khi thị trường ổn định hơn, tôi mới tính đến chuyện chuyển việc”, Trang nói.

Không riêng Phương Trang, trước những biến động của thị trường lao động, nhiều người trẻ không còn vội nhảy việc mà lựa chọn ở lại và làm thêm nghề tay trái để duy trì thu nhập. Tâm lý thận trọng gia tăng trong bối cảnh cơ hội tuyển dụng ngày càng khan hiếm.

Theo khảo sát Cảm xúc của người lao động với công việc (2025) do Talentnet thực hiện, gần 60% người tham gia cho biết dự định tiếp tục gắn bó với công ty hiện tại trong 3-6 tháng tới, trong khi chỉ khoảng 21% đang cân nhắc tìm việc mới. Số liệu này cho thấy làn sóng nhảy việc từng phổ biến ở nhóm lao động trẻ đang dần hạ nhiệt, khi nhiều người ưu tiên sự ổn định trước nguy cơ cắt giảm nhân sự, siết chi phí và cạnh tranh tuyển dụng gia tăng.

Tuy nhiên, xu hướng này cũng đặt ra thách thức cho doanh nghiệp trong việc duy trì hiệu suất, giữ chân nhân sự và thu hút nguồn lực mới.

Nhân sự 'cày thêm' vào cuối tuần

Sau hơn 3 năm làm việc trong ngành tổ chức sự kiện với cường độ cao, Tú Linh (30 tuổi, phường Bạch Mai, Hà Nội) bắt đầu cân nhắc chuyển sang một công việc ổn định hơn.

Từ cuối năm ngoái, công ty cô giảm ngân sách tổ chức chương trình và siết chi phí vận hành. Nhân sự phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc hơn, thời gian làm thêm kéo dài trong khi thu nhập không cải thiện đáng kể. Điều này khiến Linh lo ngại về khả năng phát triển lâu dài nếu tiếp tục gắn bó.

Tuy vậy, khi trao đổi với bạn bè làm tuyển dụng trong ngành truyền thông và sự kiện, cô được khuyên nên thận trọng. Theo họ, số lượng vị trí mới đang hạn chế; nhiều doanh nghiệp ưu tiên tuyển nội bộ hoặc kéo dài quy trình tuyển dụng để cân nhắc chi phí.

“Có nơi đăng tuyển nhưng vài tuần sau lại dừng vì chưa phê duyệt ngân sách. Điều đó khiến tôi không dám nghỉ việc khi chưa có phương án chắc chắn”, Linh chia sẻ.

Thay vì mạo hiểm chuyển việc trong giai đoạn thị trường thiếu ổn định, cô chọn giữ công việc hiện tại để đảm bảo nguồn thu chính, đồng thời tìm thêm nghề tay trái nhằm giảm áp lực tài chính. Ngoài giờ làm, Linh móc đồ len handmade để bán online và nhận trang trí tiệc sinh nhật, tiệc gia đình nhỏ vào cuối tuần. Công việc này giúp nhân sự kiếm thêm khoảng 2-3 triệu đồng mỗi tháng. Đổi lại, việc làm song song khiến Linh thường xuyên rơi vào trạng thái thiếu nghỉ ngơi.

“Có những tuần gần như không có ngày nghỉ. Nhưng tôi nghĩ đây là giai đoạn cần chấp nhận để tạo vùng an toàn tài chính", cô chia sẻ.

Song song với nghề tay trái, Linh đăng ký khóa học về quản trị hành chính và lập kế hoạch chuyển việc trong vòng hai năm tới, khi tích lũy đủ kỹ năng và theo dõi thêm diễn biến thị trường.

Nhận thêm dự án ngoài giúp người lao động duy trì tài chính, đồng thời tích lũy thêm kinh nghiệm để tăng sức cạnh tranh khi quay lại thị trường. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Từ góc nhìn tuyển dụng, Minh Hồng (35 tuổi, phường Sài Gòn, TP.HCM), chuyên viên tuyển dụng cấp cao với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông và thương mại điện tử, cho biết tình trạng nhân sự làm thêm nghề tay trái xuất hiện rõ trong nhóm ứng viên từ 25 đến 32 tuổi, chủ yếu ở các vị trí marketing, thiết kế, nội dung và vận hành dự án.

“Đây là nhóm đã có 3-7 năm kinh nghiệm nhưng chưa lên quản lý. Thu nhập bắt đầu tăng chậm trong khi áp lực hiệu suất cao, nên họ tìm cách mở thêm nguồn thu thay vì nhảy việc ngay”, cô nói.

Theo Hồng, trong quá trình tuyển dụng gần đây, nhiều ứng viên chia sẻ họ đang làm nghề tay trái song song hoặc kinh doanh nhỏ ngoài giờ. Một số người sẵn sàng lùi kế hoạch chuyển việc để duy trì sự ổn định tài chính trong giai đoạn doanh nghiệp siết chi phí và quy trình tuyển dụng kéo dài.

Xu hướng này giúp doanh nghiệp giảm nguy cơ nghỉ việc đột ngột, nhưng cũng tạo ra những thách thức mới trong quản trị nhân sự. Hồng cho biết doanh nghiệp của cô ghi nhận trường hợp nhân viên giảm mức độ chủ động, phản hồi chậm hoặc trễ deadline trong các giai đoạn cao điểm do phân tán thời gian cho công việc bên ngoài.

“Về lâu dài, nếu không kiểm soát tốt, nhân sự có thể rơi vào trạng thái quá tải hoặc mất tập trung vào mục tiêu nghề nghiệp chính. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và mức độ gắn kết với tổ chức”, cô nói.

Rủi ro của doanh nghiệp

Phan Thị Hạ, CEO công ty tư vấn tuyển dụng JobUp, cho rằng sự thận trọng của người lao động trong việc chuyển việc hiện nay xuất phát từ nhiều yếu tố, cả từ phía doanh nghiệp lẫn tâm lý thị trường.

Trước hết, nhiều doanh nghiệp vẫn đang trong giai đoạn tái cơ cấu mạnh. Dẫn dữ liệu từ Anphabe (2025), chuyên gia cho biết 76% doanh nghiệp Việt Nam đã, đang hoặc sẽ triển khai chiến lược tinh gọn, trong đó 39% xem đây là ưu tiên hàng đầu của bộ phận nhân sự trong năm 2026. Khi bộ máy chưa ổn định, người lao động có xu hướng cân nhắc kỹ về mức độ an toàn nếu chuyển sang môi trường mới.

Chuyên gia Phan Thị Hạ nhận định xu hướng ít dịch chuyển giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và giữ tri thức nội bộ. Ảnh: NVCC.

Bên cạnh đó, tâm lý “phòng thủ” sau giai đoạn nhiều biến động cũng ảnh hưởng đáng kể đến quyết định dịch chuyển. Khảo sát của Anphabe ghi nhận 66% lao động cảm thấy quá tải sau các đợt tinh gọn, 62% chịu áp lực cao hơn và 78% phải gánh thêm trách nhiệm. Trong bối cảnh đó, người lao động không chỉ quan tâm đến mức lương mà còn cân nhắc các rủi ro tiềm ẩn phía sau một cơ hội mới.

Ngoài ra, thu nhập có xu hướng cải thiện cũng là yếu tố khiến nhiều người lựa chọn ở lại. Theo báo cáo về tình hình lao động, việc làm quý IV và năm 2025 của Cục Thống kê, thu nhập bình quân quý IV/2025 đạt khoảng 8,7 triệu đồng/tháng, tăng so với giai đoạn trước. Điều này khiến không ít lao động ưu tiên duy trì công việc hiện tại, đồng thời tìm thêm nguồn thu bổ sung thay vì chuyển việc ngay.

Đáng chú ý, tư duy nghề nghiệp của người lao động đang thay đổi. Thay vì chỉ quan tâm đến mức lương, họ cân nhắc thêm nhiều yếu tố như mô hình doanh nghiệp, quản lý trực tiếp, KPI và cơ hội phát triển. Theo bà Hạ, đây là sự thận trọng tích cực, cho thấy người lao động ngày càng chủ động và thực tế hơn.

Cũng từ xu hướng này, ngày càng nhiều người trẻ lựa chọn làm thêm nghề tay trái thay vì nhảy việc. Điều này phản ánh sự thay đổi trong cách tiếp cận tài chính, khi người lao động không còn phụ thuộc hoàn toàn vào một nguồn thu nhập duy nhất.

Chuyên gia cho rằng xu hướng nhân sự ít dịch chuyển mang lại cả lợi ích lẫn thách thức cho doanh nghiệp. Về tích cực, doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo và duy trì tri thức nội bộ, đặc biệt khi ưu tiên tối ưu hiệu suất thay vì mở rộng quy mô.

Tuy nhiên, sự ổn định này cũng tiềm ẩn rủi ro nếu đội ngũ thiếu động lực đổi mới hoặc xuất hiện tình trạng “mệt mỏi âm thầm” khi nhân sự không còn gắn bó. Bên cạnh đó, việc bổ sung năng lực mới từ bên ngoài cũng trở nên khó khăn hơn, nhất là ở các lĩnh vực khan hiếm nhân lực chất lượng cao.

Theo bà Hạ, đây chỉ là lợi thế khi doanh nghiệp biết tận dụng để nâng cao hiệu suất và phát triển nội lực, nếu không, có thể dẫn đến rủi ro dài hạn.

Thư Vũ - Như Phương