Động lực cho doanh nghiệp nhà nước: Giải bài toán thưởng vượt kế hoạch

Tại tọa đàm "Làm gì để doanh nghiệp nhà nước thực sự dẫn dắt tăng trưởng?" được tổ chức tại Hà Nội, đại diện Cục Phát triển doanh nghiệp nhà nước (Bộ Tài chính) cho biết lộ trình dự kiến sẽ tiến hành đánh giá bước đầu vào cuối năm 2026 và đưa ra đề xuất chính thức trong năm 2027. Với mục tiêu Nghị quyết 79 đặt ra là đến năm 2030, Việt Nam có từ 1 đến 3 DNNN lọt vào nhóm 500 doanh nghiệp lớn nhất thế giới, việc hoàn thiện cơ chế tạo động lực này được xem là một trong những "mắt xích" quan trọng nhất để tạo ra sức bật thực sự.

Nguyên tắc quản trị và thiết kế động lực

Cơ chế thưởng vượt kế hoạch không nên được hiểu đơn thuần là một khoản ưu đãi, mà bản chất là công cụ quản trị hiện đại nhằm gắn kết lợi ích của người lao động, người quản lý với giá trị thặng dư mà họ tạo ra cho doanh nghiệp.

Bộ hướng dẫn về quản trị DNNN của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) xem thù lao gắn với kết quả hoạt động là một thông lệ tốt. OECD cũng lưu ý việc duy trì sự cân bằng: mức thù lao quá thấp sẽ làm giảm sức cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài, trong khi mức quá cao hoặc không gắn với chiến lược có thể dẫn đến tư duy trục lợi ngắn hạn. Tìm được điểm cân bằng hợp lý chính là mục tiêu mà Nghị quyết 79 hướng tới khi đặt lộ trình 100% tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước áp dụng quản trị theo chuẩn OECD vào năm 2030.

Theo các chuyên gia kinh tế, việc thiết kế động lực tại khối DNNN đòi hỏi sự tinh tế hơn so với khu vực tư nhân do đặc thù của "bài toán chủ sở hữu - người đại diện". Ở khu vực tư nhân, lợi ích người điều hành gắn trực tiếp với sở hữu vốn. Ở DNNN, mối liên kết này cần được thiết lập và quy chuẩn hóa thông qua hệ thống thể chế.

Giải quyết sự bất đối xứng giữa rủi ro và phần thưởng

Một cơ chế quản lý tối ưu cần tạo ra sự đối xứng giữa rủi ro mà người điều hành phải gánh chịu và phần thưởng họ nhận được khi thành công. Các hoạt động mang tính đột phá, đổi mới sáng tạo luôn đi kèm với rủi ro thị trường. Nếu cơ chế đánh giá chưa bóc tách rõ ràng giữa rủi ro kinh doanh thông thường và sai phạm chủ quan, đồng thời thiếu đi phần thưởng xứng đáng cho những quyết định mang tính tiên phong, xu hướng lựa chọn các phương án an toàn, thận trọng sẽ trở thành lựa chọn phổ biến của người quản lý.

Thực tế cho thấy, hệ thống pháp luật mới về quản lý và đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp (có hiệu lực từ tháng 8/2025) đã có những bước tiến lớn. Yêu cầu bảo toàn và phát triển vốn nay được đánh giá trên cơ sở tổng thể danh mục đầu tư thay vì xét rủi ro trên từng dự án đơn lẻ. Bên cạnh đó, các chi phí dành cho khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và thực hiện nhiệm vụ chính trị được tách bạch khỏi hiệu quả sản xuất kinh doanh thông thường. Đây là những nền tảng pháp lý quan trọng nhằm bảo vệ tinh thần dám nghĩ, dám làm. Tuy nhiên, song song với việc tháo gỡ rào cản, một cơ chế thưởng rõ ràng sẽ đóng vai trò là "lực đẩy" trực tiếp để doanh nghiệp bứt phá.

Tham khảo thông lệ quốc tế về chia sẻ lợi nhuận

Để giải quyết bài toán này, thông lệ quản trị vốn nhà nước tại một số nền kinh tế lớn đã áp dụng thành công cơ chế chia sẻ lợi nhuận vượt mục tiêu. Theo đó, cơ quan đại diện chủ sở hữu và doanh nghiệp sẽ thống nhất một mức lợi nhuận mục tiêu dựa trên chiến lược dài hạn, dữ liệu lịch sử và mức bình quân của ngành (không được thấp hơn ngưỡng tham chiếu của ngành để tránh tình trạng đặt chỉ tiêu thấp).

Phần lợi nhuận thực hiện vượt mức mục tiêu sẽ được trích lập theo tỷ lệ thỏa thuận trước để phân phối cho những nhân sự tạo ra kết quả. Đáng chú ý, để khuyến khích sự phát triển bền vững, quỹ thưởng này thường được chi trả giãn cách trong nhiều năm nhằm gắn trách nhiệm của người quản lý với tương lai dài hạn của doanh nghiệp. Đồng thời, ở các doanh nghiệp công nghệ, chi phí nghiên cứu và phát triển (R&D) có thể được cộng ngược lại vào lợi nhuận khi xét duyệt phần vượt, nhằm đảm bảo các khoản đầu tư cho tương lai không làm giảm thu nhập hiện tại của đội ngũ.

Kết hợp động lực phi vật chất và cơ chế đãi ngộ

Tại Việt Nam, Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) là một minh chứng rõ nét cho sự thành công khi gắn kết được sứ mệnh quốc gia với văn hóa doanh nghiệp. Kết quả kinh doanh năm 2025 cho thấy tính hiệu quả của mô hình này: doanh thu hợp nhất đạt 220.400 tỷ đồng, tăng 13,8%; nộp ngân sách hơn 42.000 tỷ đồng; doanh thu thị trường nước ngoài ghi nhận mức tăng trưởng cao nhất trong 9 năm.

Động lực phi vật chất như sứ mệnh cống hiến và kỷ luật nội bộ là tài sản vô giá. Tuy nhiên, để nhân rộng sự phát triển ra toàn khối DNNN, các chính sách vĩ mô cần dựa trên những công cụ có thể định lượng và áp dụng đồng loạt. Cơ chế thưởng vượt kế hoạch chính là một công cụ như vậy.

Ngưỡng doanh thu để lọt vào nhóm 500 doanh nghiệp lớn nhất thế giới hiện vào khoảng 32 tỷ USD. Để rút ngắn khoảng cách này, các DNNN hàng đầu của Việt Nam cần duy trì tốc độ tăng trưởng hai chữ số liên tục trong những năm tới. Lộ trình hoàn thiện cơ chế thưởng vào năm 2027 là bước đi cần thiết để có thời gian tổng kết thực tiễn. Song, việc nghiên cứu các tỷ lệ trích thưởng hợp lý, gắn với hiệu quả chi phí vốn theo thông lệ quốc tế, cần được thảo luận sâu rộng ngay từ bây giờ để sẵn sàng cho một giai đoạn tăng trưởng mới.

Thành Trung