Đổi mới đánh giá công vụ - Hà Nội siết chất lượng bằng OKR/KPI

Cùng với việc tinh gọn tổ chức bộ máy và triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, Hà Nội đang từng bước đổi mới phương thức đánh giá cán bộ, công chức theo hướng thực chất, minh bạch và dựa trên kết quả đầu ra. Việc áp dụng phương pháp đánh giá bằng OKR/KPI được xem là bước chuyển quan trọng trong tư duy quản trị công vụ, thay thế dần cách đánh giá mang tính định tính bằng hệ thống chỉ số đo lường cụ thể về khối lượng, chất lượng và tiến độ công việc.

Nhằm tạo chuyển biến căn bản trong công tác quản trị, điều hành và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, ngày 25-3-2026, Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội đã ban hành Quy định số 11-QĐ/TU về đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng gắn với phương pháp đo lường bằng OKR/KPI trong hệ thống chính trị thành phố. Tiếp đó, ngày 8-5-2026, Ban Thường vụ Thành ủy ban hành Kế hoạch số 71-KH/TU về đổi mới công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong hệ thống chính trị thành phố gắn với phương pháp đo lường hiệu suất công việc (OKR/KPI) giai đoạn 2026-2030.

Từ yêu cầu siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính đến việc triển khai OKR/KPI trong đánh giá cán bộ, Hà Nội đang từng bước chuyển từ phương thức quản lý dựa trên nhận xét cảm tính sang quản trị dựa trên dữ liệu. Sự thay đổi này tác động trực tiếp đến trách nhiệm của người đứng đầu, phương thức tổ chức công việc của từng cán bộ cũng như hiệu quả phối hợp trong mỗi cơ quan, đơn vị.

Đây cũng là yêu cầu đặt ra trong bối cảnh Thủ đô đang triển khai đồng thời nhiều nhiệm vụ lớn như xây dựng mô hình chính quyền địa phương hai cấp, thực hiện Luật Thủ đô năm 2026, Quy hoạch Thủ đô với tầm nhìn 100 năm cùng nhiều chiến lược, nghị quyết quan trọng của Trung ương và thành phố.

Tiến sĩ Đoàn Văn Tình - Phó Trưởng khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công tham gia chương trình. Ảnh: Phan Anh

Từ tinh thần đó, Cơ quan Báo và Phát thanh, Truyền hình Hà Nội lựa chọn chủ đề: “Đổi mới đánh giá công vụ - Hà Nội siết chất lượng bằng OKR/KPI” là nội dung chính trong chương trình “Hà Nội chuyển động” hôm nay.

Tham gia chương trình tại Trường quay S1 của Cơ quan Báo và Phát thanh, Truyền hình Hà Nội có Tiến sĩ Đoàn Văn Tình, Phó Trưởng khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công.

Hà Nội có bước chuyển mình quan trọng trong đánh giá cán bộ

Công tác đánh giá cán bộ thời gian qua đã có nhiều đổi mới, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế, như tình trạng đánh giá “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” còn mang tính cào bằng, chưa lượng hóa bằng sản phẩm đầu ra cụ thể.

Đánh giá về việc cần thiết chuyển đổi toàn diện phương pháp đánh giá cán bộ từ “định tính” sang “định lượng”; chuyển từ “kiểm điểm hành chính” sang “quản trị hiệu suất”, Tiến sĩ Đoàn Văn Tình khẳng định đây là điều hết sức cần thiết.

Tiến sĩ Đoàn Văn Tình đã chỉ ra những hạn chế của hệ thống đánh giá trước đây. Thứ nhất, quá chú trọng vào quá trình và kiểm đếm đầu việc, thay vì đánh giá một cách toàn diện cả về số lượng, tiến độ lẫn chất lượng.

Thứ hai, đánh giá chủ yếu kiểm đếm công việc vào dịp cuối năm. Trong giai đoạn hiện nay, cần thay đổi tư duy, đánh giá thường xuyên, liên tục và đa chiều.

Thứ ba, vẫn còn tình trạng cào bằng trong đánh giá, đồng thời hệ thống này chưa thực sự liên hệ chặt chẽ với bài toán bố trí, sử dụng và đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.

Tiến sĩ Đoàn Văn Tình trao đổi tại chương trình. Ảnh: Phan Anh

Đánh giá cao những nỗ lực mang tính đột phá của Thủ đô trong thời gian qua, Tiến sĩ Đoàn Văn Tình cho biết, Hà Nội đã có bước chuyển mình rất quan trọng.

Ban Thường vụ Thành ủy ban hành Chỉ thị số 09-CT/TU về việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ; siết chặt kỷ luật, kỷ cương và trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức trong toàn hệ thống chính trị thành phố.

Cùng với đó là Quy định số 11-QĐ/TU về đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng gắn với phương pháp đánh giá, đo lường bằng OKR/KPI trong hệ thống chính trị thành phố Hà Nội... đã thể hiện một tầm nhìn mới về tư duy quản trị.

“Tôi cho rằng đây là một sự thay đổi rất kịp thời, đáp ứng đúng đòi hỏi của thực tiễn", Tiến sĩ Đoàn Văn Tình nhấn mạnh.

Hỗ trợ người dân giải quyết thủ tục hành chính trực tuyến tại Điểm Phục vụ hành chính công xã Ứng Hòa. Ảnh: Quang Thái

OKR/KPI tạo động lực mới cho cán bộ, công chức

Triển khai hệ thống đánh giá cán bộ, công chức theo OKR/KPI được kỳ vọng tạo bước chuyển quan trọng trong quản trị công vụ, từ đánh giá dựa trên quá trình sang đánh giá bằng kết quả thực chất.

Chia sẻ về hệ thống OKR/KPI, Tiến sĩ Đoàn Văn Tình cho biết, điểm khác biệt chính giữa OKR/KPI là chuyển từ tư duy đánh giá đầu vào và đánh giá quá trình sang đánh giá kết quả dựa trên dữ liệu thực chứng; chuyển từ tư duy đánh giá kiểm điểm cuối năm sang đánh giá hằng tháng, thậm chí là đánh giá hằng tuần.

Khi việc đánh giá chất lượng công việc được thực hiện hằng tuần, hằng tháng, hằng quý, cán bộ, công chức nắm rõ mình đã làm được những công việc gì, tiến độ, chất lượng thế nào, mức độ hài lòng ra sao và những điểm nghẽn trên hệ thống là gì. Qua đó, chúng ta có thể cải thiện được động lực làm việc và tinh thần của cán bộ, công chức.

Đánh giá bằng OKR/KPI thay đổi tư duy công vụ

Trao đổi về tác động của việc lượng hóa công việc bằng hệ thống OKR/KPI trong đánh giá công vụ, TS Đoàn Văn Tình cho rằng, cách thức này tạo ra những thay đổi rõ rệt trong tâm lý và phương thức làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.

TS Đoàn Văn Tình trả lời tại Trường quay S1. Ảnh: Phan Anh

Theo TS Đoàn Văn Tình, trước đây, không ít cán bộ, công chức có tâm lý chờ đến gần thời hạn mới triển khai công việc. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, nhiều trường hợp thiên về chú trọng việc hoàn thành đầu việc hoặc số lượng công việc được giao.

Tuy nhiên, khi việc đánh giá được thực hiện dựa trên kết quả thực tế, có minh chứng cụ thể và được cập nhật thường xuyên trên phần mềm, tâm lý chờ đợi, hay tâm lý phòng thủ sẽ dần được khắc phục. Việc theo dõi, đánh giá không còn dựa chủ yếu vào cảm nhận, mà được phản ánh bằng dữ liệu và kết quả công việc.

“Khi cán bộ, công chức nhận thấy lãnh đạo có thể theo dõi kết quả, hiệu quả công việc theo thời gian thực thông qua các bảng điều khiển, ý thức lập kế hoạch theo mục tiêu, tổ chức thực hiện nhiệm vụ và bám sát tiến độ sẽ được nâng lên rõ rệt. Điều này góp phần hình thành tác phong làm việc chủ động, trách nhiệm và hướng tới hiệu quả thực chất”, TS Đoàn Văn Tình nhấn mạnh.

Liên quan đến vai trò của dữ liệu trong đánh giá công vụ, TS Đoàn Văn Tình cho rằng, việc xây dựng và khai thác các hệ thống đánh giá thông minh dựa trên dữ liệu thực chứng là rất quan trọng. Tuy nhiên, KPI hay OKR không phải là “cây đũa thần”, cũng không phải là “chìa khóa vạn năng” có thể giải quyết mọi vấn đề trong quản trị công vụ.

Theo TS Đoàn Văn Tình, hệ thống OKR/KPI không thể thay thế các quy định hiện hành, cũng như không thể thay thế hoàn toàn hoạt động theo dõi, quản lý, giám sát thường xuyên trong quá trình thực thi công vụ hằng ngày.

Để việc triển khai đạt hiệu quả, TS Đoàn Văn Tình cho rằng, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức và người đứng đầu các cơ quan, đơn vị. Đặc biệt, những người trực tiếp sử dụng và vận hành hệ thống cần được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng để khai thác hiệu quả công cụ đánh giá, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ.

"Chìa khóa" khơi thông điểm nghẽn khi áp dụng OKR và KPI

Bình luận về những nút thắt trong quá trình chuyển đổi số và tối ưu hóa hiệu suất hành chính, Tiến sĩ Đoàn Văn Tình cho rằng, công nghệ dù hiện đại đến đâu chỉ đóng vai trò hỗ trợ. Yếu tố quyết định sự thành bại là tư duy và năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trực tiếp.

Theo Tiến sĩ Đoàn Văn Tình, để việc triển khai các bộ công cụ quản trị hiện đại như OKR và KPI đạt hiệu quả thực chất, người đứng đầu cần quyết liệt thay đổi tư duy trên ba phương diện.

Thứ nhất, phải thay đổi tư duy từ giao việc mang tính chất định tính, chung chung sang giao việc rõ ràng, yêu cầu tiến độ hoàn thành, số lượng và chất lượng sản phẩm cần đạt được.

Tiến sĩ Đoàn Văn Tình trao đổi tại chương trình. Ảnh: Phan Anh

Thứ hai, người quản lý phải liên tục theo dõi, đặc biệt là trên bảng điều khiển, để kịp thời phát hiện những điểm nghẽn, nút thắt và cùng cán bộ, công chức tháo gỡ.

Thứ ba, phải thực sự loại bỏ tư duy "dĩ hòa vi quý", ngại va chạm, né tránh những xung đột trong công việc.

Bên cạnh đó, Tiến sĩ Đoàn Văn Tình cho rằng, trước khi nghĩ đến câu chuyện số hóa, cần thiết lập được một bộ tiêu chí đánh giá được chuẩn hóa ngay từ đầu. Khi bộ tiêu chí OKR, KPI không rõ ràng và không được thiết lập, giao việc và số hóa sẽ rất khó khăn. Tiếp đó, khâu thu thập, xử lý dữ liệu cần được tự động hóa, giảm áp lực triển khai cho cán bộ, công chức.

"Chúng ta phải thay đổi tư duy sử dụng dữ liệu, thay vì dùng dữ liệu để kiểm đếm, xem xét những người chưa thực hiện tốt công việc thì phải lấy đó làm cơ sở để nhận biết các điểm nghẽn, từ đó cải thiện hiệu suất một cách liên tục. Chúng ta phải chú trọng khía cạnh phát triển nhiều hơn là khía cạnh đánh giá, ghi nhận", Tiến sĩ Đoàn Văn Tình nhấn mạnh.

Chuyển biến theo hướng tích cực hóa văn hóa công vụ

Hà Nội đang triển khai nhiều nhiệm vụ trọng tâm để thúc đẩy các mục tiêu phát triển, khi mỗi cán bộ, công chức, viên chức được giao nhiệm vụ rõ ràng, xác định đầu ra cụ thể, có thể đo lường được về số lượng, chất lượng và tiến độ.

Tiến sĩ Đoàn Văn Tình cho rằng, Hà Nội triển khai các nhiệm vụ trọng tâm này sẽ tác động, có sự thay đổi lớn trong tinh thần thái độ của cán bộ công chức.

"Tinh thần và thái độ của đội ngũ cán bộ, công chức sẽ có sự chuyển biến mạnh mẽ theo hướng tích cực. Sự văn minh trong giao tiếp và xử lý công việc sẽ được nâng cao, đặc biệt là việc chú trọng chủ động thiết lập mục tiêu, lập kế hoạch thực hiện, cũng như chủ động báo cáo và tiếp nhận thông tin phản hồi từ cấp quản lý. Nhờ đó, tâm lý đùn đẩy, né tránh trách nhiệm sẽ được giảm thiểu rõ rệt", Tiến sĩ Đoàn Văn Tình bày tỏ.

HanoiWork giúp nâng cao trách nhiệm và hiệu quả công việc ở cơ sở

Việc triển khai phần mềm HanoiWork để đánh giá OKR/KPI đang tạo chuyển biến tích cực trong công tác quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ tại xã Phượng Dực. Không chỉ giúp lãnh đạo kiểm soát tiến độ công việc hiệu quả hơn, hệ thống còn góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm, tính minh bạch và hiệu quả xử lý công việc của đội ngũ cán bộ, công chức…

Trao đổi với phóng viên Cơ quan Báo và Phát thanh, Truyền hình Hà Nội từ điểm cầu trực tiếp, Trưởng phòng Kinh tế xã Phượng Dực Nguyễn Tiến Đạt cho biết, sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, Phòng Kinh tế đang đảm nhiệm khối lượng công việc rất lớn, bao gồm nhiệm vụ của các xã trước đây, các phòng chuyên môn cấp huyện chuyển về cùng nhiều nhiệm vụ được phân cấp, phân quyền từ thành phố.

Trưởng phòng Kinh tế xã Phượng Dực Nguyễn Tiến Đạt trao đổi với phóng viên Cơ quan Báo và Phát thanh, Truyền hình Hà Nội.

Theo ông Nguyễn Tiến Đạt, trước đây việc theo dõi tiến độ công việc chủ yếu dựa trên hệ thống quản lý văn bản, sổ ghi chép và trí nhớ cá nhân nên có thời điểm một số nhiệm vụ bị quá hạn, ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện. Tuy nhiên, từ khi được thành phố trang bị phần mềm HanoiWork để đánh giá OKR/KPI, công tác quản lý và giao việc đã có nhiều thay đổi tích cực.

Các nhiệm vụ được giao trực tiếp đến từng chuyên viên trên hệ thống, giúp nâng cao trách nhiệm cá nhân và tạo thuận lợi cho việc theo dõi tiến độ thực hiện. Thông qua phần mềm, lãnh đạo có thể nắm bắt đầy đủ tình hình công việc, kịp thời đôn đốc các nhiệm vụ đến hạn hoặc quá hạn, đồng thời đánh giá chính xác hơn khối lượng công việc của từng cán bộ.

Đối với các nhiệm vụ phát sinh hoặc đột xuất như xử lý vi phạm ngoài giờ hành chính, các nhiệm vụ được giao khẩn, đơn vị đều thực hiện giao việc ngay trên hệ thống HanoiWork. Điều này giúp chuyển dần việc đánh giá từ định tính sang định lượng, tạo cơ sở để khen thưởng, động viên kịp thời những cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Theo ghi nhận, mặc dù áp lực công việc tăng lên khi mọi nhiệm vụ đều được theo dõi, đánh giá trên hệ thống nhưng hiệu quả làm việc của đội ngũ chuyên viên cũng được nâng cao rõ rệt. Những lĩnh vực phức tạp như giải quyết đơn thư, xử lý vi phạm hay công tác giải phóng mặt bằng đều được đẩy nhanh tiến độ, hạn chế tình trạng tồn đọng, kéo dài.

Ông Phùng Đức Long, chuyên viên Phòng Kinh tế xã Phượng Dực trao đổi với phóng viên Cơ quan Báo và Phát thanh, Truyền hình Hà Nội.

Ở góc độ người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ, ông Phùng Đức Long, chuyên viên Phòng Kinh tế xã Phượng Dực đánh giá việc triển khai hệ thống OKR/KPI mang lại nhiều lợi ích thiết thực. Trước hết, các nhiệm vụ được xác định rõ ràng theo nguyên tắc “6 rõ”, giúp cán bộ dễ dàng theo dõi và tổ chức thực hiện. Hệ thống cũng hỗ trợ nâng cao năng lực quản trị của lãnh đạo, đồng thời hướng đến mục tiêu phục vụ người dân và doanh nghiệp ngày càng tốt hơn.

Theo ông Phùng Đức Long, việc đánh giá công việc thông qua OKR/KPI góp phần bảo đảm tính minh bạch, công bằng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh đẩy mạnh chuyển đổi số và chuyển đổi xanh.

Tuy nhiên, ông Phùng Đức Long cũng cho rằng khối lượng công việc hiện nay khá lớn, trong khi một số nhiệm vụ đặc thù còn khó định lượng nên cán bộ nhiều khi phải làm việc ngoài giờ, có những ngày kéo dài đến tối muộn. Do đó, đội ngũ cán bộ cơ sở mong muốn tiếp tục được đào tạo, hướng dẫn thường xuyên và hoàn thiện hệ thống để việc đánh giá ngày càng sát thực tế, bảo đảm khách quan và chính xác hơn đối với những công việc khó đo lường.

Qua những chia sẻ từ thực tế tại xã Phượng Dực, có thể thấy công cụ quản trị OKR/KPI đang đi vào thực chất công việc hàng ngày. Bất kể thời gian làm việc trong hay ngoài giờ hành chính, hệ thống vẫn ghi nhận liên tục dựa trên tinh thần trách nhiệm và khối lượng hồ sơ được giải quyết dứt điểm. Đây đang trở thành thước đo minh bạch cho những nỗ lực tại cơ sở, giúp kỷ cương hành chính được đo lường cụ thể qua dữ liệu công việc mỗi ngày.

OKR/KPI trong khu vực công: Cần hệ thống hóa từ mục tiêu đến đo lường

Để triển khai hiệu quả OKR/KPI, các cơ quan nhà nước cần thay đổi cách tiếp cận từ mô tả công việc sang quản trị theo kết quả đầu ra. Hệ thống này đòi hỏi sự liên kết mục tiêu chặt chẽ từ cấp thành phố đến từng cán bộ, đồng thời chuẩn hóa công việc và chỉ số đánh giá một cách khoa học.

Tiến sĩ Đoàn Văn Tình - Phó Trưởng khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công trao đổi tại chương trình. Ảnh: Phan Anh

Chia sẻ về mặt kỹ thuật về những lưu ý khi triển khai hệ thống OKR/KPI, Tiến sĩ Đoàn Văn Tình cho biết, đây là hệ thống tương đối mới ở khu vực công. Chính vì vậy, khi triển khai cần phải lưu ý một số điểm cốt lõi.

Thứ nhất, phải có một hệ thống liên kết mục tiêu và phân rã mục tiêu từ thành phố đến từng cán bộ công chức một cách thông minh, để hệ thống OKR được xuyên suốt, kết nối giữa mục tiêu chiến lược của thành phố đến các sở, ban, ngành, các xã, phường và đến từng cán bộ công chức.

Thứ hai, phải thiết lập danh mục sản phẩm công việc chuẩn và phải xác định được độ khó, phức tạp của từng công việc. Từ đó, mỗi dòng chảy công việc phải gắn với vị trí, vai trò, quyền và trách nhiệm của những cá nhân, được xác định rõ ràng.

Thứ ba, phải quy đổi được sản phẩm công việc chuẩn để tiện đo lường.

Thứ tư, phải thay đổi tư duy mô tả công việc trước đây theo kiểu liệt kê sang mô tả công việc theo định hướng kết quả đầu ra, gắn với những chỉ số có thể đo lường. Tương tự như vậy, khi giao việc cũng phải giao rất rõ ràng kèm theo những tiêu chí và kết quả đo lường.

Một vấn đề nữa là cần thiết lập hệ thống thư viện KPI đa tầng, cấp thành phố; cấp xã, phường, thậm chí cấp phòng của xã, phường. Khi đó sẽ thuận lợi cho giao việc đầu vào, lựa chọn những chỉ số trong bộ thư viện để giao việc. Như vậy, sẽ thuận lợi cho đội ngũ lãnh đạo quản lý cũng như cán bộ công chức thực thi trực tiếp.

Phát huy hiệu quả khi chuyển đổi sang quản trị theo mục tiêu

Giải quyết thủ tục hành chính cho người dân tại xã Quang Minh. Ảnh: Quang Thái

Chia sẻ về kết quả triển khai và nhân rộng ra toàn thành phố, Tiến sĩ Đoàn Văn Tình cho rằng: Thứ nhất, điều cốt lõi phải thay đổi mô hình quản lý một cách thực chất. Từ mô hình quản lý nghiêng về yếu tố đầu vào cần chuyển sang mô hình quản trị dựa trên mục tiêu, quản trị dựa trên hiệu suất một cách liên tục. Đó là yếu tố cốt lõi nhất.

Thứ hai, người đứng đầu đóng vai trò hết sức quan trọng. Nếu người đứng đầu không thực sự bản lĩnh, quyết liệt và chủ động thay đổi sẽ rất khó để triển khai.

Thứ ba, cần có hạ tầng kỹ thuật đồng bộ, đặc biệt là phần mềm đánh giá phải thông minh và dữ liệu được thông suốt, đúng, đủ, sạch, sống.

Cuối cùng, một phương thức đánh giá mới, ban đầu sẽ có những bỡ ngỡ, thậm chí gặp phải phản ứng từ đội ngũ những người trực tiếp thực thi là điều dễ hiểu. Chính vì vậy, cần nâng cao hơn nữa hiệu quả và chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với phương thức quản trị mới để thực sự thay đổi cả về nhận thức, tư duy và những thói quen trong công việc.

Tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ

Tiến sĩ Đoàn Văn Tình cho rằng, về mặt lâu dài, khi hệ thống OKR/KPI đi vào vận hành sẽ tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ của Thủ đô. Vì hệ thống đánh giá hiệu suất có chức năng quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Chúng ta làm tốt công tác này sẽ đồng bộ được với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.

Tiến sĩ Đoàn Văn Tình trao đổi tại chương trình. Ảnh: Phan Anh

Cụ thể, công tác tuyển dụng đầu vào, bố trí sắp xếp, đào tạo bồi dưỡng và công tác đãi ngộ sẽ được quản trị tốt hơn, để từ đó, đội ngũ cán bộ, công chức cũng sẽ yên tâm và nỗ lực trách nhiệm hơn.

"Tuy nhiên, hệ thống đánh giá hiệu suất không thể hoạt động trơn tru ngay. Tôi cho rằng cần định kỳ khoảng 6 tháng và 1 năm, trước mắt, thậm chí có thể là 3 tháng, chúng ta phải đo lường, khảo sát sự phản hồi của đội ngũ cán bộ, công chức về mức độ công bằng, mức độ chính xác và sự hài lòng của đội ngũ về hệ thống đánh giá mới như thế nào.

Từ đó, chúng ta tìm ra những điểm nghẽn, điểm chưa hoàn thiện để tinh chỉnh, đồng bộ hóa, để có một hệ thống quản trị hiệu suất thực sự chất lượng, công bằng, chính xác, đo lường đúng năng lực cũng như tạo động lực cống hiến cho đội ngũ cán bộ, công chức. Bởi thước đo cuối cùng chính là kết quả, hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp", Tiến sĩ Đoàn Văn Tình chia sẻ.

Qua những trao đổi tại chương trình cho thấy, khi mỗi nhiệm vụ đều có mục tiêu rõ ràng, mỗi tiến độ đều được cập nhật theo thời gian thực và mỗi kết quả đều được ghi nhận bằng con số, thì kỷ cương hành chính không còn là khẩu hiệu, mà trở thành thói quen làm việc hằng ngày của cán bộ. Đó cũng chính là cách để yêu cầu “6 rõ, 1 xuyên suốt” được hiện thực hóa một cách thực chất, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ của thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu hiện nay.

Việc Hà Nội triển khai đổi mới phương thức đánh giá cán bộ với hệ thống OKR/KPI cho thấy một bước chuyển quan trọng trong tư duy quản trị: Từ nhấn mạnh trách nhiệm bằng quy định, sang quản trị trách nhiệm bằng dữ liệu công việc.

Khi công tác đánh giá thực sự khách quan, gắn với sản phẩm cụ thể, sẽ không còn chỗ cho đánh giá nể nang, cảm tính, việc lựa chọn, sử dụng cán bộ sẽ ngày càng chính xác hơn. Đây cũng chính là tiền đề để xây dựng một nền hành chính phục vụ, hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới của Thủ đô.

Nhóm phóng viên