Coaching: Nghệ thuật khai mở năng lực trong kỷ nguyên lãnh đạo mới

Coaching không chỉ là kỹ năng mà là sự dịch chuyển của tư duy quản trị

Coaching được hiểu là huấn luyện, đào tạo nhằm mục đích cải thiện hiệu suất cho các cá nhân, đội nhóm, tổ chức. Trong đó, người coach (người huấn luyện) đóng vai trò hỗ trợ coachee (người được huấn luyện) học hỏi và phát triển bản thân. Quá trình hợp tác này nhằm kích thích tư duy sáng tạo, truyền cảm hứng để coachee phát huy tối đa năng lực cá nhân trong sự nghiệp và cuộc sống.

Thuật ngữ coach lần đầu tiên được sử dụng vào khoảng năm 1830 tại Đại học Oxford để chỉ việc hướng dẫn quá trình học tập, phát triển của sinh viên. Khái niệm này sau đó xuất hiện trong lĩnh vực thể thao lần đầu vào năm 1861.

Ngày nay, coaching là một lĩnh vực phát triển mạnh mẽ và được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các coach giúp khách hàng của họ đạt được mục tiêu của mình thông qua việc đặt câu hỏi, lắng nghe và hỗ trợ họ phát triển tiềm năng của bản thân. Trong coaching, người coach không đóng vai trò là chuyên gia chỉ dạy, mà tập trung vào việc đặt câu hỏi để giúp cá nhân khai thác tiềm năng giải quyết vấn đề của chính mình.

Trong nhiều năm, coaching thường bị hiểu đơn giản như một hình thức truyền cảm hứng hay động viên tinh thần. Nhưng dưới góc nhìn quản trị hiện đại, coaching mang một ý nghĩa sâu hơn, đó là quá trình giúp một cá nhân tự nhận ra năng lực, tháo gỡ rào cản tư duy và chủ động tìm ra giải pháp của chính mình. Nói cách khác, coaching không phải là việc đưa ra câu trả lời, mà là nghệ thuật đặt ra những câu hỏi đúng để con người tự nhìn thấy câu trả lời phù hợp nhất với họ.

Điểm khác biệt quan trọng của coaching là tính cá nhân hóa. Không có một công thức chung cho tất cả mọi người, bởi mỗi cá nhân có động lực, trải nghiệm và bối cảnh riêng.

Chuyên gia đào tạo và huấn luyện Trần Công Danh. Ảnh: NVCC

Ở góc độ quản trị, coaching mang lại ba thay đổi lớn. Coaching tạo ra sự chủ động. Khi nhân sự tự tìm thấy câu trả lời, họ có xu hướng gắn bó với quyết định của mình hơn, từ đó tăng mức độ cam kết và trách nhiệm.

Song song đó, coaching giúp xây dựng tư duy học hỏi liên tục. Một nhà lãnh đạo biết coaching sẽ không chỉ giải quyết vấn đề hiện tại mà còn giúp đội ngũ có năng lực thích ứng với các thách thức trong tương lai.

Ngoài ra, coaching góp phần tạo nên văn hóa phản hồi tích cực. Nhiều doanh nghiệp gặp khó vì nhân viên ngại chia sẻ hoặc sợ sai. Coaching khuyến khích các cuộc đối thoại mở, nơi sai lầm được nhìn nhận như một cơ hội học tập thay vì lỗi cần trừng phạt.

Không phải ngẫu nhiên mà coaching ngày càng xuất hiện trong các chương trình phát triển lãnh đạo, chiến lược chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp hay thậm chí là các chương trình wellbeing (sức khỏe tinh thần) tại nơi làm việc. Khi áp lực công việc gia tăng, coaching trở thành một cách giúp cá nhân kết nối lại với mục tiêu nghề nghiệp và giữ được sự cân bằng nội tại.

Coaching trong doanh nghiệp Việt: từ hoạt động đào tạo đến năng lực văn hóa

Ở Việt Nam, coaching đang đi qua giai đoạn chuyển đổi nhận thức. Nếu trước đây nó thường bị hiểu như một khóa học kỹ năng mềm, thì nay ngày càng nhiều doanh nghiệp nhìn coaching như một công cụ quản trị nhằm thu hẹp khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh lực lượng lao động trẻ đặt kỳ vọng cao hơn về sự phát triển cá nhân.

Theo chuyên gia đào tạo và huấn luyện Trần Công Danh, hiệu quả lớn nhất coaching mang lại cho doanh nghiệp Việt nằm ở khả năng phát triển con người theo hướng cá nhân hóa. Coaching giúp doanh nghiệp phân loại, đánh giá và định hướng nhân sự chính xác hơn, đồng thời tạo điều kiện để mỗi cá nhân hiểu rõ năng lực của chính mình thay vì chỉ làm việc theo yêu cầu cấp trên.

Nhưng chính tính cá nhân hóa ấy cũng tạo nên thách thức lớn. Coaching không dễ triển khai diện rộng nếu doanh nghiệp thiếu đội ngũ coach nội bộ đủ năng lực. Nhiều doanh nghiệp bắt đầu rất hào hứng nhưng nhanh chóng dừng lại, bởi coaching bị triển khai như một chương trình sự kiện thay vì một hệ thống phát triển dài hạn.

Theo ông Danh, thất bại phổ biến nhất xuất phát từ việc doanh nghiệp xem coaching là giải pháp nhanh. Trong khi thực tế, coaching đòi hỏi sự kiên trì và nhất quán: không chỉ đào tạo kỹ thuật mà phải nuôi dưỡng môi trường cho coaching tồn tại trong đời sống công việc hằng ngày.

Điều này đặt ra một bài toán quản trị quan trọng: coaching không thể đứng riêng trong phòng nhân sự, mà phải trở thành một phần trong cách lãnh đạo vận hành tổ chức. Nếu lãnh đạo vẫn giữ phong cách điều hành mệnh lệnh, coaching sẽ nhanh chóng trở thành hình thức.

Giải pháp, theo ông Danh, nằm ở việc hiện thực hóa coaching qua nhiều lớp triển khai: xây dựng đội ngũ nòng cốt, tạo các chương trình huấn luyện xuyên suốt, đo lường hiệu quả cụ thể và từng bước biến coaching thành văn hóa học tập bên trong doanh nghiệp.

Khi được triển khai đúng cách, coaching không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn buộc lãnh đạo thay đổi chính mình. Họ phải học cách lắng nghe nhiều hơn, đặt câu hỏi thay vì áp đặt, và chấp nhận rằng vai trò lãnh đạo không còn nằm ở việc kiểm soát tuyệt đối, mà ở khả năng tạo điều kiện cho người khác trưởng thành.

Nhìn rộng hơn, coaching phản ánh một xu hướng quản trị mới tại Việt Nam: doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh bằng chiến lược hay công nghệ, mà còn bằng năng lực phát triển con người. Trong một thế giới nơi lợi thế cạnh tranh liên tục dịch chuyển, chính khả năng khai mở năng lực đội ngũ mới là tài sản khó sao chép nhất.

Và có lẽ, giá trị lớn nhất của coaching không nằm ở những kỹ thuật huấn luyện, mà ở niềm tin rằng con người có thể phát triển tốt hơn khi được dẫn dắt bằng đối thoại thay vì mệnh lệnh. Khi lãnh đạo trở thành người khai mở, doanh nghiệp cũng bước sang một cấp độ trưởng thành mới, nơi hiệu suất và sự phát triển con người không còn là hai mục tiêu tách rời.

Quỳnh Anh