Bộ Chính trị yêu cầu hoàn thiện vị trí việc làm, đổi mới chính sách tiền lương

Vị trí việc làm là căn cứ quản lý biên chế và tiền lương

Theo Kết luận số 107 của Bộ Chính trị về hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm trong hệ thống chính trị gắn với xây dựng đội ngũ cán bộ và quản lý biên chế, vị trí việc làm được xác định là nền tảng của quản trị tổ chức, quản trị nhân lực; đồng thời là căn cứ để tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, đánh giá và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ.

Định hướng này yêu cầu chuyển từ quản lý chủ yếu theo số lượng người, biên chế, ngạch, bậc sang quản trị dựa trên vị trí việc làm, năng lực thực thi, kết quả và giá trị đóng góp. Việc hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, yêu cầu công việc và sản phẩm đầu ra của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Bộ Chính trị yêu cầu không áp dụng máy móc định mức biên chế hoặc tỷ lệ tinh giản bình quân, nhằm khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu nhân lực. Phẩm chất, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ cần được sử dụng làm căn cứ trong bố trí, sử dụng, đánh giá, sàng lọc và đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức.

Bộ Chính trị yêu cầu hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm gắn với quản lý biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và từng bước đổi mới chính sách tiền lương theo năng lực, kết quả công việc. Ảnh: AI.

Theo định hướng tại Kết luận số 107, mỗi vị trí việc làm cần gắn với nhóm công việc tương đối ổn định, có sản phẩm, trách nhiệm và yêu cầu năng lực rõ ràng. Việc xây dựng vị trí việc làm không nên chỉ xuất phát từ sự khác biệt về ngạch, bậc hoặc từng công đoạn riêng lẻ; đồng thời cần xem xét tích hợp các vị trí có tính chất tương đồng, sử dụng chung nhân lực khi phù hợp.

Đổi mới chính sách tiền lương theo năng lực và kết quả công việc

Một nội dung đáng chú ý của Kết luận số 107 là yêu cầu từng bước đổi mới cơ chế đánh giá, chính sách tiền lương và đãi ngộ theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả công việc.

Bộ Chính trị đặt ra yêu cầu khắc phục tình trạng bình quân, cào bằng, coi trọng ngạch, bậc, thâm niên hơn hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Việc hoàn thiện các điều kiện cải cách chính sách tiền lương cần được triển khai theo lộ trình, hướng tới từng bước nâng cao đời sống và bảo đảm chế độ đãi ngộ tương xứng.

Để thực hiện định hướng này, việc xác định vị trí việc làm phải gắn với yêu cầu công việc, sản phẩm đầu ra, trách nhiệm và năng lực cần thiết. Qua đó, công tác đánh giá và đãi ngộ có cơ sở phản ánh sát hơn kết quả thực hiện nhiệm vụ, thay vì chủ yếu dựa vào thâm niên hoặc ngạch, bậc.

Kết luận số 107 cũng yêu cầu tính đến tác động của phân cấp, phân quyền, ứng dụng khoa học, công nghệ, chuyển đổi số, tự chủ và xã hội hóa trong quá trình xác định vị trí việc làm. Đây là những yếu tố có thể làm thay đổi cách tổ chức công việc, nhu cầu nhân lực và phương thức sử dụng đội ngũ tại từng cơ quan, đơn vị.

Xác định nhu cầu nhân lực trên cơ sở công việc thực tế

Về quản lý biên chế, Bộ Chính trị yêu cầu áp dụng phương pháp phù hợp với tính chất từng công việc để xác định nhu cầu nhân lực. Các yếu tố cần xem xét gồm nhiệm vụ, sản phẩm, khối lượng, tần suất, mức độ phức tạp, yêu cầu chất lượng, thời gian, địa bàn, điều kiện thực hiện và năng lực cần thiết.

Đối với công việc tham mưu, nghiên cứu, thẩm tra, giám sát và phục vụ các cơ quan lãnh đạo, việc xác định nhu cầu nhân lực cần tính đến tiến độ, trách nhiệm đối với sản phẩm, nhiệm vụ đột xuất, thời điểm cao điểm và yêu cầu duy trì năng lực chuyên môn. Bộ Chính trị lưu ý không áp dụng cơ học định mức giải quyết hồ sơ hành chính cho những công việc có tính chất khác biệt.

Một nguyên tắc quan trọng là không đồng nhất một vị trí việc làm với một cá nhân hoặc một chỉ tiêu biên chế; cũng không tự động quy đổi nhu cầu nhân lực thành chỉ tiêu biên chế.

Nhu cầu nhân lực cần được xem xét đồng bộ trên cơ sở các yếu tố như địa giới hành chính; quy mô, trình độ phát triển; mức độ phân cấp, phân quyền; tác động của khoa học, công nghệ, chuyển đổi số, tự chủ và xã hội hóa. Đặc điểm của từng địa bàn, từ đô thị đặc biệt, đô thị, đồng bằng đến miền núi, cũng cần được tính đến, tránh bình quân hoặc áp dụng máy móc theo vùng.

Bên cạnh đó, các cơ quan, đơn vị cần đối chiếu nhu cầu thực tế với số người hiện có, biên chế được giao, cơ cấu chuyên môn, năng lực, cách phân bổ và nguồn kinh phí. Việc điều chỉnh biên chế không thể chỉ dựa vào chênh lệch giữa số người hiện có với chỉ tiêu được giao mà phải có căn cứ từ nhiệm vụ và hiệu quả sử dụng nhân lực.

Ưu tiên điều chuyển, sử dụng hiệu quả biên chế hiện có

Trong xử lý tình trạng thừa, thiếu nhân lực, Bộ Chính trị định hướng ưu tiên các giải pháp bố trí lại, điều chuyển, đào tạo, sàng lọc, kiêm nhiệm, sử dụng chung nhân lực và đổi mới phương thức thực hiện nhiệm vụ. Việc bố trí phải phù hợp với chức danh, năng lực, thẩm quyền và điều kiện thực hiện công việc.

Trường hợp đề xuất tăng biên chế phải có căn cứ kiểm chứng, đúng thẩm quyền và bảo đảm kiểm soát tổng biên chế. Các cơ quan, đơn vị có trách nhiệm quản lý chặt chẽ biên chế được giao, định kỳ rà soát, điều chỉnh theo nhiệm vụ, nhu cầu nhân lực và kết quả sử dụng.

Kết luận số 107 nhấn mạnh việc ưu tiên thu hồi, điều chuyển biên chế từ nơi giảm nhiệm vụ hoặc sử dụng chưa hiệu quả sang nơi thực sự cần thiết. Công tác tuyển dụng, bố trí, điều chuyển và tinh giản biên chế phải gắn với yêu cầu cơ cấu lại, nâng cao chất lượng đội ngũ.

Về nhiệm vụ trọng tâm, Bộ Chính trị yêu cầu hoàn thành xây dựng cơ sở dữ liệu vị trí việc làm thống nhất trong hệ thống chính trị trong năm 2026. Đồng thời, các cơ quan liên quan phải rà soát, bố trí, cơ cấu lại nhân lực và xây dựng phương án giao biên chế giai đoạn 2027-2031, báo cáo Bộ Chính trị trong quý IV/2026.

Những yêu cầu này đặt trọng tâm vào việc xác định đúng nhu cầu nhân lực theo nhiệm vụ và vị trí việc làm, qua đó tạo cơ sở cho quản lý biên chế, đánh giá cán bộ và từng bước đổi mới chính sách tiền lương, đãi ngộ trong hệ thống chính trị.

Thanh Thắng