Nghịch lý giám đốc nhận lương 11 triệu đồng/tháng

Đầu tháng 3, Gia Huy (27 tuổi, phường Cát Lái, TP.HCM) nộp hồ sơ vào một công ty truyền thông tại phường An Nhơn (TP.HCM) với vị trí trưởng phòng vận hành (operation manager). Chức danh khiến anh ấn tượng ngay từ đầu, bởi đây là vị trí chỉ đứng sau CEO và có vai trò điều phối toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp, dù mức lương được đề xuất chỉ 9 triệu đồng/tháng.

Theo mô tả, đây là vị trí gần như bao quát toàn bộ hoạt động của công ty, từ theo dõi đầu việc, phân bổ nhân sự đến kiểm soát tiến độ các dự án. Gia Huy cho biết ban đầu anh chấp nhận mức lương thấp với kỳ vọng có thể học hỏi nhanh trong môi trường thực tế.

Tuy nhiên, khi bắt đầu công việc, anh nhận ra sự chênh lệch lớn giữa kỳ vọng và thực tế. Không có đội ngũ quản lý trung gian để hỗ trợ hoặc hướng dẫn, trong khi CEO lại thường xuyên bận rộn, khiến anh gần như phải tự xoay xở với khối lượng công việc vượt quá khả năng.

“Ban đầu tôi nghĩ lương thấp thì đổi lại sẽ học được nhiều mà vào làm mới thấy không có ai để học”, Huy chia sẻ. Chỉ sau 2 tuần, anh quyết định nghỉ việc.

“Chức danh nghe rất ‘to’, nhưng thực tế là khối lượng công việc quá lớn trong khi mức lương và quyền lợi không tương xứng. Sau trải nghiệm đó, tôi nhận ra cần nhìn kỹ giá trị nhận được so với công sức bỏ ra, chứ không chỉ dừng ở tên gọi vị trí”, anh nói.

Không chỉ riêng Gia Huy, nhiều nhân sự trẻ cũng đang gặp phải tình trạng “lạm phát chức danh” ngày càng phổ biến trên thị trường lao động.

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự, không ít doanh nghiệp sử dụng danh xưng như công cụ thu hút ứng viên, nhưng lại không điều chỉnh tương xứng về khối lượng công việc và chế độ đãi ngộ. Điều này khiến người lao động dễ rơi vào tình trạng chức danh cao nhưng công việc và quyền lợi lại không tương xứng.

Theo chuyên gia, chức danh cao không sai nếu đi kèm vai trò rõ ràng. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Chức danh cao nhưng lương thấp

Theo Business Insider, kể từ năm 2019, cách đặt tên vị trí ở cấp độ đầu sự nghiệp đã thay đổi rõ rệt. Các thuật ngữ như “lead” (trưởng nhóm) xuất hiện nhiều gấp ba lần trong lĩnh vực công nghệ, “principal” (chuyên gia) tăng 57%, trong khi “junior” (nhân viên mới) giảm một nửa. Xu hướng này cho thấy việc “đẩy nhanh” cấp bậc nghề nghiệp thông qua danh xưng đang ngày càng phổ biến.

Một phần nguyên nhân đến từ kỳ vọng của Gen Z. So với các thế hệ trước, người lao động trẻ có xu hướng muốn đạt các vị trí cấp cao sớm hơn. Nhiều người cho rằng chỉ cần 3–6 năm để chạm đến cấp phó chủ tịch (VP), trong khi trước đây, lộ trình này thường kéo dài hơn một thập kỷ.

Tại Việt Nam, xu hướng này cũng đang dần rõ nét. Không ít vị trí chỉ yêu cầu 2-4 năm kinh nghiệm, thậm chí ít hơn, nhưng được gắn các danh xưng như “manager” (quản lý), “head of” (trưởng bộ phận), “trưởng phòng” hay “supervisor” (giám sát). Tuy nhiên, đi kèm với những chức danh này, mức lương và quyền hạn thực tế lại không tương xứng.

Trong nhiều trường hợp, các vị trí “quản lý” hoặc “trưởng bộ phận” cấp trung có thu nhập chỉ ngang với nhân viên chuyên viên. Một số doanh nghiệp thậm chí gán các danh xưng cấp cao như “director” (giám đốc) cho những vai trò mang tính đa nhiệm, không có đội ngũ quản lý hoặc phạm vi trách nhiệm rõ ràng.

Minh Khôi vỡ mộng sau khi được lên chức "giám đốc". Ảnh: NVCC.

Điển hình như trường hợp của Minh Khôi (25 tuổi, phường Diên Hồng, TP.HCM). Sau gần 2 năm làm việc tại một agency truyền thông với vị trí chuyên viên thiết kế, mức lương 10 triệu đồng/tháng, anh được đề xuất lên vị trí creative director (giám đốc sáng tạo) khi phòng thiết kế tuyển thêm một nhân sự mới, ít kinh nghiệm.

Danh xưng mới ở “C-level” (nhóm lãnh đạo cấp cao nhất) khiến Khôi không khỏi hào hứng, bởi đây là lần đầu tiên anh đảm nhận vai trò quản lý. Tuy nhiên, mức lương của anh chỉ tăng thêm 1 triệu đồng, lên 11 triệu đồng/tháng, không khỏi khiến anh thất vọng.

Cùng với chức danh mới, phạm vi công việc của Khôi cũng thay đổi đáng kể. Ngoài việc tiếp tục xử lý các đầu việc thiết kế như trước, anh còn phải phân chia đầu việc, kiểm tra sản phẩm của nhân sự mới, làm việc trực tiếp với account và tham gia vào các buổi họp với khách hàng. Áp lực tiến độ và trách nhiệm tăng lên, trong khi thời gian làm việc kéo dài hơn.

“Trước đây tôi chỉ cần tập trung làm thiết kế, còn bây giờ vừa làm, vừa quản lý, vừa sửa thành phẩm của người khác. Khối lượng công việc gần như gấp đôi, nhưng thu nhập chỉ nhỉnh hơn một chút", Khôi chia sẻ.

Theo Khôi, phía công ty lý giải việc nâng chức danh là để tạo động lực và giúp anh phát triển nhanh hơn trong sự nghiệp. Tuy nhiên, nhân sự 25 tuổi nhìn thực tế chỉ thấy mình phải gánh thêm nhiều trách nhiệm, trong khi chế độ đãi ngộ không thay đổi tương xứng.

Rủi ro 'lạm phát' chức danh

Chia sẻ với Tri Thức - Znews, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc Giải pháp Nguồn nhân lực tại Talentnet, cho rằng trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng gay gắt nhưng ngân sách bị kiểm soát chặt, nhiều doanh nghiệp lựa chọn sử dụng chức danh như “đòn bẩy nhận thức” để tăng sức hút ban đầu.

Tuy nhiên, dưới góc độ chuyên môn, đây là biểu hiện của sự lệch pha giữa chức danh và giá trị thực của công việc. Khi danh xưng được “nâng cấp” nhưng độ lớn công việc hoặc đãi ngộ không tương xứng, doanh nghiệp vô tình tạo ra kỳ vọng sai lệch ngay từ giai đoạn tuyển dụng.

Bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương cho rằng “nâng” chức danh cũng là cách để tiếp cận những ứng viên có tiềm năng cao hơn. Ảnh: NVCC.

Theo bà Phương, có ba nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng này.

Thứ nhất là áp lực thị trường, khi chức danh trở thành yếu tố thu hút sự chú ý của ứng viên giữa hàng loạt cơ hội. Thứ hai là bài toán tài chính, khiến doanh nghiệp tận dụng các yếu tố phi tài chính như chức danh để bù đắp. Thứ ba là việc thiếu hệ thống phân cấp công việc nội bộ rõ ràng, dẫn đến cách đặt chức danh mang tính cảm tính, thiếu nhất quán.

Trong ngắn hạn, việc “nâng chức danh” có thể giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhanh hơn và tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, về dài hạn, điều này dễ gây mất cân bằng nội bộ, làm mờ tiêu chí đánh giá năng lực và góp phần làm méo mó thị trường lao động.

Bà Phương nhấn mạnh, vấn đề cốt lõi không nằm ở chức danh, mà ở việc doanh nghiệp có xây dựng được hệ thống cấp bậc công việc rõ ràng, dựa trên đánh giá đúng về vai trò và giá trị công việc hay không. Khi chức danh, công việc và đãi ngộ không được thiết lập trên cùng một nền tảng, sự thiếu nhất quán là khó tránh.

“Việc ‘mượn’ chức danh để thu hút nhân sự chỉ là giải pháp ngắn hạn. Nếu không kiểm soát tốt, rủi ro sẽ chuyển về phía sau, nơi kỳ vọng không được đáp ứng và niềm tin dần bị bào mòn”, bà nhận định.

Như Phương