Năng lực cấp xã - mắt xích quan trọng của chính quyền địa phương 2 cấp Bài cuối: Cấp thiết tạo dựng hệ sinh thái phát triển cán bộ cơ sở đồng bộ, bền vững

Khi đội ngũ cán bộ cơ sở thực sự đủ năng lực, bản lĩnh và khát vọng cống hiến, mô hình chính quyền địa phương 2 cấp mới có thể vận hành thông suốt, hiệu quả và thực sự phục vụ Nhân dân như kỳ vọng.

Không để “gánh việc mới bằng tư duy cũ”

Những phân tích từ thực tiễn vận hành thời gian qua cho thấy một nghịch lý đáng chú ý. Trong khi thẩm quyền của cấp xã được mở rộng chưa từng có thì năng lực thực thi ở nhiều nơi vẫn chưa theo kịp yêu cầu mới.

Không ít cán bộ được đào tạo để thực hiện nhiệm vụ theo mô hình quản lý hành chính nhiều tầng nấc trước đây, nay đảm đương hàng loạt nhiệm vụ mới về đầu tư công, ngân sách, tổ chức bộ máy, chuyển đổi số, dữ liệu, quản trị địa phương và cung cấp dịch vụ công. Khoảng cách giữa yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tế của đội ngũ vì thế trở thành thách thức lớn nhất đối với quá trình chuyển đổi. Báo cáo tổng kết nhiệm kỳ HĐND cũng như sơ kết một năm vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp của nhiều địa phương đều phản ánh thực trạng chất lượng đội ngũ chưa đồng đều giữa các vùng miền; thiếu cán bộ chuyên sâu về đất đai, xây dựng, tài chính - ngân sách, công nghệ thông tin, tư pháp; tình trạng bố trí cán bộ không đúng chuyên môn, kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực vẫn còn phổ biến. Nhiều nơi được giao thêm quyền nhưng chưa có đủ nhân lực để thực hiện hiệu quả.

Khi đội ngũ cán bộ cơ sở thực sự đủ năng lực, mô hình chính quyền địa phương 2 cấp mới có thể vận hành thông suốt, hiệu quả và thực sự phục vụ Nhân dân như kỳ vọng. Ảnh: Ngọc Trường

Vì vậy, nhiệm vụ trước mắt không phải chỉ bổ sung người mà quan trọng hơn là tái cấu trúc đội ngũ theo yêu cầu của mô hình mới. Yêu cầu đặt ra, Trung ương cần sớm hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm đối với toàn bộ bộ máy chính quyền cấp xã, bao gồm cả khối HĐND và UBND; xây dựng khung năng lực thống nhất đối với từng chức danh, từng nhóm vị trí công tác. Đây phải trở thành căn cứ để tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đánh giá, sử dụng và đãi ngộ cán bộ trong giai đoạn mới.

Thay vì đánh giá chủ yếu dựa vào bằng cấp hay thâm niên công tác, cần chuyển mạnh sang đánh giá bằng năng lực thực tiễn, kết quả đầu ra và mức độ hài lòng của người dân. Một cán bộ địa chính giải quyết hồ sơ đúng hạn; một công chức tư pháp xử lý thủ tục thuận lợi cho người dân; một cán bộ tiếp dân giải quyết dứt điểm kiến nghị từ cơ sở sẽ có giá trị hơn rất nhiều những bản nhận xét chung chung cuối năm.

Xây dựng hệ sinh thái phát triển cán bộ cơ sở

Một trong những kiến nghị nổi bật từ Báo cáo tổng kết nhiệm kỳ 2021 - 2026 và sơ kết một năm vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp là cần coi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở là nhiệm vụ đầu tư phát triển chứ không đơn thuần là chi thường xuyên.

Trong nhiều năm, phần lớn các chương trình đào tạo cán bộ cơ sở tập trung vào cập nhật quy định pháp luật hoặc nghiệp vụ chuyên ngành. Tuy nhiên, mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đòi hỏi nhiều hơn thế. Cán bộ cấp xã hôm nay không chỉ cần hiểu luật mà còn phải có tư duy quản trị, năng lực số, khả năng điều phối nguồn lực, kỹ năng đối thoại với người dân và xử lý các vấn đề liên ngành. Do đó, cần xây dựng một chương trình đào tạo riêng cho cán bộ cơ sở trong bối cảnh mới, theo hướng “cầm tay chỉ việc”, giải quyết trực tiếp những tình huống phát sinh từ thực tiễn địa phương thay vì nặng về lý thuyết. Song song với đó là cơ chế luân chuyển cán bộ từ tỉnh về xã, từ xã lên tỉnh, giữa các địa phương với nhau để chia sẻ kinh nghiệm và nâng cao chất lượng đội ngũ.

Đặc biệt, cần có chính sách đủ mạnh để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao ở cơ sở. Thực tế cho thấy nhiều cán bộ có trình độ, kinh nghiệm đang chịu áp lực rất lớn trong khi chế độ đãi ngộ chưa tương xứng. Nếu không giải quyết được bài toán này, nguy cơ thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao ở cấp xã sẽ ngày càng rõ nét. Bà Phan Thị Phương Chi - Phó Trưởng Ban Xây dựng Đảng phường Nam Hồng Lĩnh (Hà Tĩnh) cho rằng: “Điều cán bộ cơ sở cần nhất không chỉ là tiền lương mà còn là một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, được ghi nhận đúng năng lực và có cơ hội phát triển. Khi cán bộ yên tâm cống hiến thì hiệu quả phục vụ người dân sẽ được nâng lên”.

Từ thực tiễn đó, nhiều địa phương kiến nghị Trung ương tiếp tục hoàn thiện cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung; đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá khách quan, minh bạch để khuyến khích đổi mới sáng tạo và khắc phục tâm lý né tránh, đùn đẩy trách nhiệm. Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII từng khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Gần ba thập niên sau, trong bối cảnh xây dựng mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, nhận định đó vẫn giữ nguyên giá trị.

Muốn cấp xã mạnh về năng lực, từ quyết định, giám sát - phản hồi đến huy động nguồn lực như mục tiêu đặt ra, trước hết phải mạnh về con người. Đầu tư cho cán bộ cơ sở vì thế không chỉ là đầu tư cho một cấp chính quyền, mà là đầu tư cho thành công của cuộc cải cách bộ máy lớn nhất trong nhiều thập niên qua. Khi đội ngũ cán bộ cơ sở thực sự đủ năng lực, bản lĩnh và khát vọng cống hiến, mô hình chính quyền địa phương 2 cấp mới có thể vận hành thông suốt, hiệu quả và thực sự phục vụ Nhân dân như kỳ vọng của Đảng, Nhà nước và cử tri, Nhân dân cả nước.

Hạnh Phương