Mức đãi ngộ 'sao' công nghệ tại Malaysia vượt mặt Nhật Bản, vì sao?

Sự kiện này phản ánh một sự dịch chuyển kiến tạo vô cùng sâu sắc trong chuỗi cung ứng toàn cầu. Quốc gia Đông Nam Á này đang vươn lên mạnh mẽ nhờ làn sóng đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) khổng lồ đổ vào ngành công nghiệp bán dẫn đang bùng nổ, kết hợp cùng sức nóng cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong các lĩnh vực kỹ thuật số.

Malaysia đang trải thảm đỏ đón chào các nhà chiến lược công nghệ

Báo cáo chi tiết do tập đoàn tuyển dụng Hays Specialist Recruitment Japan công bố vào cuối tháng 12 vừa qua, dựa trên khảo sát hơn 13.000 chuyên gia và 1.200 vị trí công việc tại 5 thị trường trọng điểm (Trung Quốc, Hong Kong, Nhật Bản, Malaysia và Singapore), đã phơi bày một thực tế mới mẻ.

Trong nhóm các vai trò điều hành cấp cao, mức trần lương hằng năm dành cho vị trí Giám đốc Công nghệ (CTO) tại Malaysia đã chạm ngưỡng 28 triệu yen (tương đương khoảng 176.000 USD), ghi nhận mức tăng trưởng ấn tượng lên tới 27% chỉ sau một năm.

Con số này đã chính thức xô đổ mức trần 26 triệu yen của Nhật Bản, một con số gần như giậm chân tại chỗ và không có bất kỳ sự xê dịch nào so với năm trước đó.

Chiến lược nâng tầm chuỗi giá trị

Sự bứt tốc ngoạn mục của Malaysia không phải là một hiện tượng mang tính chu kỳ ngắn hạn hay một sự may mắn ngẫu nhiên. Ông Grant Torrens - Giám đốc điều hành của Hays Specialist Recruitment Japan - nhận định rằng, sự gia tăng tiền lương tại quốc gia này mang đậm tính "cấu trúc". Động lực cốt lõi xuất phát từ những nỗ lực không mệt mỏi của chính phủ trong việc phát triển trung tâm bán dẫn Penang ở phía bắc đất nước, biến nơi đây thành một thỏi nam châm thu hút dòng vốn toàn cầu.

Thông qua "Chiến lược Bán dẫn Quốc gia" - một lộ trình tham vọng kéo dài 10 năm - Malaysia đang quyết tâm thoát khỏi cái bóng của một công xưởng chỉ chuyên gia công, lắp ráp và thử nghiệm giá trị thấp. Thay vào đó, họ đang vươn lên các nấc thang cao hơn trong chuỗi giá trị công nghệ lõi, bao gồm thiết kế vi mạch, công nghệ đóng gói tiên tiến và chế tạo tấm wafer phức tạp.

Quá trình chuyển đổi từ một trung tâm sản xuất thuần túy sang một trung tâm nghiên cứu và phát triển (R&D) định hướng đổi mới sáng tạo này đòi hỏi một nguồn nhân lực chất lượng cao khổng lồ. Malaysia hiện đang ưu tiên phát triển lĩnh vực bán dẫn và mở rộng các trung tâm dữ liệu mới nổi như những đầu tàu dẫn dắt tăng trưởng kinh tế.

Định hướng rõ ràng này đã thu hút sự chú ý đặc biệt từ các tập đoàn công nghệ khổng lồ của cả phương Tây lẫn Trung Quốc, những người đang khao khát tìm kiếm các điểm đến an toàn để đa dạng hóa chuỗi cung ứng toàn cầu của mình. Lượng vốn đầu tư ồ ạt đổ vào đã châm ngòi cho một cuộc chiến khốc liệt nhằm giành giật nhân tài cấp cao, từ đó đẩy mặt bằng tiền lương lên những nấc thang chưa từng có.

Báo cáo của Hays chỉ ra rằng, khoảng 30% người lao động tại Malaysia cho biết họ đã nhận được mức tăng lương trên 6% trong năm qua, tỷ lệ cao nhất trong số 5 thị trường được khảo sát. Để so sánh, tỷ lệ này ở Trung Quốc chỉ là 20%, Hong Kong là 19%, Singapore 18% và Nhật Bản đội sổ với vỏn vẹn 14%. Sự chênh lệch này còn lan rộng ra nhiều vị trí lãnh đạo khác.

Mức trần lương cho các Giám đốc CNTT (IT Director) tại Malaysia hiện đã đạt 28 triệu yen, vượt qua mức 25 triệu yen của Nhật Bản, một bước nhảy vọt khó tin nếu nhớ lại rằng chỉ một năm trước, Malaysia vẫn nằm ở vị trí bét bảng với mức lương cao nhất chỉ đạt 22 triệu yen.

Đối với các Giám đốc R&D trong ngành điện tử, mức lương tại Malaysia cũng chạm mốc 18 triệu yen, bỏ lại Nhật Bản phía sau với 15 triệu yen. Trong bối cảnh nguồn nhân lực trong nước khan hiếm, chính phủ Malaysia cũng đang khéo léo điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu áp dụng cho thị thực chuyên gia nước ngoài, một động thái nhằm bảo vệ và đảm bảo cơ hội phát triển cho lực lượng lao động trí thức bản địa.

Rào cản cơ cấu và bài toán giữ chân nhân tài của Nhật Bản

Trái ngược với bức tranh sôi động tại Đông Nam Á, thị trường nhân sự công nghệ tại Nhật Bản lại đang bộc lộ những dấu hiệu trì trệ đáng báo động. Mặc dù gần đây giới chức nước này đã nỗ lực tạo ra động lực tăng lương chung cho toàn nền kinh tế, tốc độ tăng trưởng thu nhập của giới chuyên gia công nghệ cao vẫn diễn ra vô cùng chậm chạp, khiến họ ngày càng tụt hậu so với các đồng nghiệp trong khu vực.

Sự trì trệ này đã sinh ra một tâm lý bất mãn sâu sắc. Khảo sát của Hays tiết lộ một thực trạng đáng buồn: có tới 56% chuyên gia Nhật Bản bày tỏ sự không hài lòng với mức đãi ngộ hiện tại, cao nhất trong toàn khu vực. Tồi tệ hơn, 65% trong số họ đang nghiêm túc cân nhắc việc nhảy việc, với lý do chính được đưa ra là lộ trình thăng tiến nghề nghiệp quá mờ mịt và hạn hẹp.

Nguyên nhân sâu xa của tình trạng này bắt nguồn từ chính những đặc điểm cấu trúc truyền thống của nền kinh tế Nhật Bản. Sở hữu một thị trường nội địa khổng lồ và sức tiêu thụ mạnh mẽ, nhiều doanh nghiệp Nhật Bản thường có xu hướng hướng nội, tập trung phục vụ khách hàng trong nước hơn là vươn vòi bạch tuộc ra toàn cầu.

Sự thiếu vắng cọ xát trực tiếp với môi trường cạnh tranh quốc tế khốc liệt đã làm giảm đi áp lực buộc các công ty này phải điều chỉnh cấu trúc lương thưởng sao cho tiệm cận với mặt bằng chung của thế giới. Thêm vào đó, trong các kế hoạch phân bổ ngân sách, giới chủ doanh nghiệp Nhật Bản vẫn duy trì thói quen ưu tiên rót vốn cho các khoản chi tiêu cơ sở hạ tầng hoặc tài sản cố định, thay vì mạnh tay đầu tư vào việc phát triển và giữ chân nguồn vốn nhân lực quý giá.

Một điểm nghẽn chí mạng khác chính là nền văn hóa doanh nghiệp bám rễ quá sâu vào hệ thống lương thưởng theo thâm niên. Cơ chế trả lương dựa trên số năm cống hiến thay vì đánh giá hiệu quả công việc thực tế đã trở thành một gông cùm trói buộc sự phát triển của hệ thống đãi ngộ dựa trên năng lực. Chuyên gia Grant Torrens đã đưa ra một lời khuyên đầy sức nặng, thúc giục các doanh nghiệp Nhật Bản phải có những bước chuyển mình "quyết đoán" hơn hướng tới mô hình đánh giá và trả lương theo hiệu suất.

Trong một kỷ nguyên mà những kỹ năng công nghệ chuyên sâu ngày càng trở nên khan hiếm, đặc biệt là ở cấp độ quản lý và định hướng chiến lược, các công ty không thể tiếp tục dựa vào tuổi tác hay thâm niên để định giá một con người.

Họ cần phải xây dựng một hệ thống nhân sự nhạy bén, có khả năng phân định rạch ròi hiệu suất làm việc và tầm ảnh hưởng thực tế của từng cá nhân, nếu không muốn chảy máu chất xám vào tay các nền kinh tế đang trỗi dậy mạnh mẽ ngay trong chính khu vực.

Bùi Tú