Hóa giải 'cơn khát' nhân lực giao thông

Dù vậy, theo các chuyên gia, những giải pháp đó chỉ giải quyết được nhu cầu ngắn hạn, về lâu dài, cần có sự liên kết giữa Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Thiếu nhân lực, dự án hụt tiến độ

Cho đến giữa tháng 10/2026, dự án mở rộng tuyến đường bộ cao tốc Bắc - Nam đoạn Cam Lộ - La Sơn vẫn nằm trong nhóm dự án chậm tiến độ khi sản lượng chỉ đạt gần 43%, chậm hơn 31% so với kế hoạch.

Dù đã điều chỉnh tiền lương, các khoản phụ cấp song nhiều doanh nghiệp giao thông vẫn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng kỹ sư, công nhân (Ảnh minh họa).

Bên cạnh nguyên nhân do thời tiết bất lợi, biến động giá nhiên vật liệu, báo cáo của Ban QLDA đường Hồ Chí Minh (chủ đầu tư) gửi Bộ Xây dựng cũng thẳng thắn nhìn nhận khó khăn trong việc huy động nhân công, lái xe, lái máy.

Trong khi đó, nhiều công trình lớn do các tập đoàn tư nhân triển khai có mức đãi ngộ tốt hơn, một số nhà thầu có hiện tượng nhân công, lái xe, lái máy bỏ việc và rất khó tìm nguồn nhân lực thay thế.

Tại dự án mở rộng cao tốc đoạn TP.HCM - Long Thành, trải qua hơn 13 tháng thi công, đến nay khối lượng công việc thực hiện đạt hơn 71% giá trị hợp đồng. Tiến độ dự án được Tổng công ty Đầu tư phát triển đường cao tốc Việt Nam (VEC) nhìn nhận có nhiều chuyển biến.

Tuy vậy, báo cáo Bộ Xây dựng, ông Phạm Hồng Quang, Tổng giám đốc VEC thừa nhận, thời gian qua, tiến độ trên công trường dự án bị ảnh hưởng không nhỏ bởi tình trạng thiếu hụt kỹ sư, nhân công.

"Dự án của các tập đoàn lớn đang thu hút nhiều nhân công, kỹ sư với mức thu nhập cao đặc biệt so với mặt bằng chung, dẫn đến nhân sự tại dự án bị ảnh hưởng. Dù các nhà thầu đã tích cực tìm kiếm bổ sung, thay thế nhưng gần như không bù đắp. Nếu có huy động được thì cũng là công nhân có tay nghề thấp, không chuyên", lãnh đạo VEC nêu thực trạng.

Trong khi đó, công trường cao tốc Chợ Mới - Bắc Kạn bắt đầu đón những ngày nắng đẹp sau đợt mưa kéo dài. Song, ông Mạc Văn Nghiệp, Giám đốc Ban điều hành dự án cho biết, việc tranh thủ "thời gian vàng" để bứt tốc vẫn gặp rất nhiều thách thức.

Một trong những rào cản lớn là thiếu hụt về nhân công. Có nhà thầu thiếu khoảng 45% so với nhu cầu nhân lực phục vụ kế hoạch đẩy nhanh tiến độ. Trên toàn dự án, số lượng mũi thi công đang bố trí thiếu so với nhu cầu khoảng 15%.

"Tính đến nay, sản lượng dự án đạt khoảng 40% giá trị hợp đồng. Nếu những khó khăn về nhân lực được giải quyết, trong 3 tháng cuối năm, các nhà thầu có thể phấn đấu tăng thêm tối thiểu 30% khối lượng công việc", ông Nghiệp chia sẻ.

Tăng lương vẫn khó tìm đủ thợ lành nghề

Tham gia thi công khoảng 20 dự án giao thông cầu, đường quy mô lớn trải dài từ Bắc vào Nam, ông Vũ Đức Nhận, Phó Tổng giám đốc Công ty CP Đầu tư và Xây dựng giao thông Phương Thành cho biết, nhu cầu nhân lực thường xuyên khoảng 2.500 - 3.000 người. Trong đó bao gồm cán bộ quản lý, kỹ sư kỹ thuật, tư vấn, an toàn lao động, trắc đạc, thí nghiệm, cơ giới, công nhân kỹ thuật và lao động phục vụ thi công.

Đề xuất giải pháp tháo gỡ khó khăn về nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp giao thông cho rằng, thời gian tới, các cơ quan có thẩm quyền cần nghiên cứu một số cơ chế như: Điều chỉnh đơn giá định mức nhân công để phù hợp với mức thu nhập hiện tại của lao động trực tiếp; Giảm các khâu thủ tục để có thể đưa lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam; Đơn giản hóa các thủ tục trong quản lý lao động tự do, lao động ngắn hạn, thời vụ… để tăng tính luân chuyển lao động trong ngành… Chuyển đổi số cũng được đánh giá là giải pháp cần tăng cường để giảm áp lực thiếu người.

Để đáp ứng yêu cầu công việc, mức lương đơn vị trả cho người lao động tăng khoảng 20%, có các vị trí đặc thù tăng đến 50% so với năm 2025. Nếu so với giá bỏ thầu, giá nhân công thực tế doanh nghiệp phải trả gấp từ 2 - 2,5 lần.

Bên cạnh việc rà soát, điều chỉnh tiền lương theo vị trí, năng lực và mức độ trách nhiệm, công ty cũng chú trọng các khoản phụ cấp đối với người lao động làm việc trực tiếp tại công trường, trong đó có phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, tiền ăn ca, hỗ trợ đi lại và các chế độ làm việc theo ca, đặc biệt đối với các dự án xa nhà, điều kiện thi công khó khăn. Tuy nhiên, việc tuyển dụng kỹ sư, công nhân chưa như kỳ vọng, chỉ đạt khoảng 80 - 90% nhu cầu.

Đối với kỹ sư, khó khăn lớn nhất là tuyển được người vừa có chuyên môn tốt, vừa có kinh nghiệm thực tế tại công trường, nhất là các vị trí như kỹ sư cầu đường, kỹ sư hiện trường, cán bộ an toàn, kỹ sư cơ giới và chỉ huy trưởng.

Đối với công nhân, khó khăn tập trung ở nhóm công nhân kỹ thuật có tay nghề và lái máy chuyên ngành như máy xúc, máy ủi, máy lu, máy rải, cần cẩu, thiết bị khoan cọc và các thiết bị thi công cầu đường. Đây là lực lượng có tính cạnh tranh cao trên thị trường và tương đối khó tuyển đủ trong thời gian ngắn", ông Nhận chia sẻ.

Canh cánh nỗi lo thiếu nhân lực

Là một trong những nhà thầu tại hơn 20 dự án lớn nhỏ từ Lào Cai tới TP Cần Thơ, lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Trung Chính cho biết, nhu cầu nhân lực đến cuối năm 2026 của đơn vị cần khoảng 2.000 công nhân trực tiếp/lao động phổ thông, 200 công nhân vận hành máy, 100 kỹ sư công trình giao thông, 30 kỹ sư an toàn lao động, 20 kỹ sư khảo sát trắc địa, 20 kỹ sư kinh tế xây dựng.

Nhiều doanh nghiệp tăng cường chính sách đãi ngộ nhưng số lượng nhân lực thực tế tuyển dụng được vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu (Ảnh minh họa).

Bảo đảm sức cạnh tranh và thu hút nguồn nhân lực, từ đầu năm đến nay, đơn vị cũng cải thiện thu nhập cho tất cả các loại hình (gián tiếp, trực tiếp, vận hành máy, bảo vệ cấp dưỡng)… từ 10 - 30%; Bổ sung các khoản trợ cấp; Cải thiện môi trường làm việc; Áp dụng cơ chế tính lương theo KPI và linh hoạt cơ chế khoán để thúc đẩy năng suất lao động.

"Chính sách đãi ngộ liên tục được cải thiện, song số lượng nhân lực thực tế tuyển dụng được vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu. Trong đó, lao động trực tiếp chỉ tuyển được khoảng 30%, công nhân vận hành khoảng 60%, kỹ sư công trình giao thông khoảng 70%, chuyên môn khác khoảng 60 - 80%", lãnh đạo Công ty Trung Chính thông tin.

Một số nguyên nhân được lãnh đạo các đơn vị đánh giá là rào cản trong tuyển dụng nhân lực như: Một số lực lượng lớn lao động dịch chuyển khỏi ngành xây dựng sang các ngành nghề khác có thu nhập ổn định; Nhiều dự án giao thông, xây dựng với quy mô lớn đồng loạt triển khai trên khắp cả nước khiến nhu cầu về nhân lực ngành xây dựng tăng đột biến.

Chưa kể, một số nhà thầu xây dựng lớn phá giá thị trường nhân công và tuyển dụng số lượng rất lớn để thu hút dẫn đến các nhà thầu nhỏ và vừa không đủ sức cạnh tranh…

Tăng cường liên kết "ba nhà"

Tháng 8/2026, Tập đoàn Đèo Cả triển khai ký kết thỏa thuận hợp tác với Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội.

Việc đẩy mạnh liên kết “3 nhà” kỳ vọng sẽ sớm tạo ra nguồn nhân lực dồi dào phục vụ triển khai các dự án hạ tầng giao thông trong tương lai (Ảnh minh họa).

Theo đó, hai bên sẽ phối hợp trong đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và phát triển nguồn nhân lực; Tổ chức kiến tập, thực tập, học kỳ doanh nghiệp, tạo điều kiện để sinh viên nhà trường tiếp cận môi trường làm việc tại các văn phòng, dự án, công trường và đơn vị thành viên, đối tác của Đèo Cả.

Nhấn mạnh đây là bước đi thúc đẩy kết nối "ba nhà": Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp (nhà tuyển dụng), ông Hồ Minh Hoàng, Chủ tịch HĐQT Tập đoàn Đèo Cả nhìn nhận, ở mô hình này, Nhà nước đóng vai trò định hướng và tạo cơ chế; Nhà trường cung cấp nền tảng tri thức; Doanh nghiệp đưa bài toán thực tế, công trường và đội ngũ chuyên gia vào đào tạo.

Trên tinh thần ấy, ở "Học kỳ Đèo Cả", sinh viên khi tham gia thực tế sẽ có người hướng dẫn, được giao việc, tạo sản phẩm và đánh giá kết quả. Sự kết nối được thực hiện theo hai chiều, đưa bài toán từ công trường vào nhà trường và đưa tri thức từ nhà trường trở lại giải quyết các vấn đề thực tế.

Giải bài toán nhân lực trong dài hạn, trước đó, Đèo Cả cũng chủ động hợp tác trong nhiều hoạt động với Trường Đại học GTVT TP.HCM, Đại học Xây dựng Miền Trung… đẩy mạnh là mô hình "gắn giảng đường với công trường", biến các công trình, dự án và trung tâm vận hành của Đèo Cả thành những "trung tâm đào tạo thực chiến".

Có góc nhìn tương tự với Đèo Cả, lãnh đạo Công ty Phương Thành nhìn nhận, tháo gỡ khó khăn nguồn nhân lực trong ngắn hạn hay dài hạn, việc hợp tác, xây dựng "chuỗi đào tạo nhân lực giao thông" rất quan trọng. Ở đó, doanh nghiệp có thể tham gia ngay từ quá trình đào tạo, đặt hàng ngành nghề, tiếp nhận sinh viên thực tập, đào tạo tại công trường, tuyển dụng sinh viên năm cuối.

Điều này cũng phù hợp với định hướng của Nghị quyết 71 của Bộ Chính trị, trong đó nhấn mạnh việc hiện đại hóa giáo dục nghề nghiệp, tăng liên kết nhà trường - doanh nghiệp và đào tạo tại doanh nghiệp theo nhu cầu thị trường.

Tham khảo kinh nghiệm quốc tế

Trao đổi với Báo Xây dựng, PGS.TS Nguyễn Hoàng Long, Hiệu trưởng Trường Đại học Công nghệ GTVT đánh giá, liên kết giữa Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển giao công nghệ.

Theo PGS.TS Nguyễn Hoàng Long, để mô hình này phát huy hiệu quả, Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách để thúc đẩy liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, đặc biệt là cơ chế đặt hàng đào tạo, nghiên cứu khoa học, đồng đầu tư cơ sở vật chất và chia sẻ lợi ích từ kết quả nghiên cứu.

Đồng thời, cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với nhu cầu của các ngành kinh tế, dự báo nhu cầu tuyển dụng và xây dựng cơ chế kết nối giữa đào tạo với tuyển dụng, sử dụng lao động sau tốt nghiệp.

Từ kinh nghiệm quốc tế, PGS.TS Nguyễn Hoàng Long dẫn chứng nhiều quốc gia đã triển khai hiệu quả mô hình đào tạo gắn với doanh nghiệp.

Tại Đức, mô hình đào tạo kép kết hợp đào tạo tại trường nghề và doanh nghiệp, trong đó người học thường dành 3 - 4 ngày mỗi tuần tại doanh nghiệp và 1 - 2 ngày học lý thuyết tại trường; Doanh nghiệp trực tiếp tham gia đào tạo, hướng dẫn và đánh giá năng lực người học.

Tại Pháp, mô hình đào tạo luân phiên kết hợp học tập tại cơ sở đào tạo với thực hành, làm việc tại doanh nghiệp; Nhà nước có chính sách hỗ trợ tài chính và các cơ chế miễn, giảm hoặc khấu trừ thuế đào tạo nghề đối với doanh nghiệp đáp ứng điều kiện.

Tại Thụy Sĩ, mô hình đào tạo nghề kép được tổ chức với sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp, trong đó người học thường dành 3 - 4 ngày mỗi tuần thực hành tại doanh nghiệp, được doanh nghiệp hướng dẫn, đào tạo và trả lương.

Với thực tế tại Việt Nam, ông Long cho rằng Nhà nước cần nghiên cứu cơ chế khuyến khích doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào đào tạo đại học như: Xem xét chính sách ưu đãi thuế, hỗ trợ hoặc khấu trừ các khoản chi phí hợp lệ phục vụ đào tạo, tiếp nhận sinh viên thực tập; khuyến khích doanh nghiệp đầu tư cơ sở thực hành, phòng thí nghiệm, trang thiết bị và bố trí chuyên gia tham gia giảng dạy.

Việc thí điểm mô hình đào tạo phối hợp cũng cần được nghiên cứu, trong đó có thể phân bổ khoảng 50% thời gian tại trường và 50% tại doanh nghiệp đối với các ngành phù hợp; Xây dựng cơ chế công nhận kết quả học tập, thực tập tại doanh nghiệp thành tín chỉ và kết quả tốt nghiệp theo quy định.

Chính sách khuyến khích cũng cần gắn với chiến lược tuyển dụng, sử dụng nhân lực sau tốt nghiệp, tạo động lực để doanh nghiệp tham gia từ khâu xây dựng chương trình đến đào tạo, đánh giá và tuyển dụng.

Lê Tươi

Nam Khánh