Đánh giá cán bộ gắn với sản phẩm, hiệu quả

KPI được Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG ứng dụng trong quản trị công việc và nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động.

Rõ việc để đánh giá đúng người

Nghinh Tường là xã vùng cao của tỉnh, địa bàn rộng, dân cư phân bố không tập trung. Sau sắp xếp đơn vị hành chính, quy mô quản lý và khối lượng công việc ở cơ sở tăng lên. Từ giải quyết thủ tục hành chính, văn hóa, xã hội, chính sách, đất đai đến các nhiệm vụ phát sinh tại xóm, mỗi cán bộ có thể cùng lúc đảm nhiệm nhiều phần việc.

Trong điều kiện đó, yêu cầu rõ việc, rõ tiến độ, rõ trách nhiệm và rõ kết quả có ý nghĩa trực tiếp đối với hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở. Với nhiều cán bộ tại Nghinh Tường, KPI vẫn là phương pháp mới. Nếu trước đây việc đánh giá phần nhiều dựa vào quá trình thực hiện và mức độ hoàn thành nhiệm vụ nói chung thì nay từng nhiệm vụ cần được xác định cụ thể hơn về thời gian, chất lượng và sản phẩm đầu ra.

Anh Bùi Thanh Định, Quyền Trưởng phòng Văn hóa - Xã hội xã Nghinh Tường, cho biết: Qua nghiên cứu, tập huấn, việc xác định rõ nhiệm vụ, thời gian hoàn thành và sản phẩm cuối cùng đã giúp cán bộ chủ động hơn trong xây dựng kế hoạch công tác. Cách làm này giúp tổ chức công việc khoa học hơn, hạn chế tình trạng nhiệm vụ được giao nhưng khó xác định mức độ hoàn thành.

Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thái Nguyên đã ban hành Quy định số 870 về đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng gắn với phương pháp đánh giá, đo lường bằng KPI. Từ ngày 1/6/2026, phương pháp mới được triển khai với mục tiêu lấy sản phẩm, chất lượng và hiệu quả công việc làm căn cứ quan trọng trong đánh giá. Việc giao nhiệm vụ và đánh giá được gắn với nguyên tắc “6 rõ”, gồm rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm và rõ thẩm quyền.

KPI vì thế không bắt đầu từ điểm số mà bắt đầu từ chất lượng giao việc. Người thực hiện phải biết rõ nhiệm vụ, thời hạn và sản phẩm cần hoàn thành. Người quản lý phải xác định được yêu cầu đầu ra và có căn cứ kiểm chứng kết quả. Nếu nhiệm vụ giao vẫn chung chung, thiếu tiêu chí hoặc sản phẩm không rõ ràng thì việc đánh giá khó bảo đảm thực chất.

Đồng chí Nịnh Văn Hào, Bí thư Đảng ủy xã Nghinh Tường, cho rằng: Điều quan trọng trước hết là giúp cán bộ nhận thức rõ KPI không phải là thêm một thủ tục hành chính hay tạo áp lực về điểm số. Giá trị của phương pháp này nằm ở việc giúp cơ quan, đơn vị tổ chức công việc khoa học hơn, phân công rõ hơn và nâng cao trách nhiệm của từng cán bộ.

Cùng với ban hành quy định, công tác tập huấn, hướng dẫn được tổ chức tại nhiều cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh. Tại Báo và Phát thanh, Truyền hình Thái Nguyên, cán bộ, viên chức và người lao động cũng được hướng dẫn cách xác định chỉ số, sản phẩm và thao tác trên phần mềm theo dõi, đánh giá gắn với KPI.

Đo hiệu quả, tránh chạy theo điểm số

Vấn đề cốt lõi của KPI không nằm ở việc nhập bao nhiêu con số vào phần mềm mà ở cách xác định một kết quả công việc có chất lượng. Nếu chỉ chú trọng số lượng mà không xem xét mức độ phức tạp, tiến độ, chất lượng và hiệu quả thực tế thì KPI có thể không phản ánh đúng sự đóng góp của mỗi người. Đặc biệt trong khu vực công, nhiều nhiệm vụ không thể quy đổi đơn giản thành những con số.

Anh Trần Văn Dưỡng, chuyên gia đào tạo, tập huấn phần mềm KPI, Công ty CP EFY Việt Nam, cho rằng: KPI chỉ phát huy hiệu quả khi hệ thống chỉ số được xây dựng đúng và phù hợp với từng vị trí việc làm. Nếu chạy theo số lượng, KPI rất dễ trở thành cuộc đua về điểm số, trong khi chất lượng và hiệu quả thực tế chưa được phản ánh đầy đủ.

Ứng dụng KPI góp phần nâng cao hiệu quả quản lý, điều hành tại xã Nghinh Tường theo hướng rõ việc, rõ trách nhiệm.

Nếu việc áp dụng KPI trong khu vực hành chính đang ở giai đoạn đầu thì tại nhiều doanh nghiệp, quản trị công việc theo mục tiêu, chỉ tiêu và kết quả đầu ra đã được thực hiện trong nhiều năm. Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG là một ví dụ. Với đặc thù doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn, các khâu từ sản xuất, kỹ thuật, chất lượng đến quản lý đều gắn với những mục tiêu và kết quả cụ thể. KPI tại doanh nghiệp còn là căn cứ trong quản trị nhân lực. Khi một chỉ tiêu không đạt, vấn đề không dừng ở việc xác định trách nhiệm mà cần làm rõ khâu hạn chế, nguyên nhân đến từ con người, quy trình hay cách tổ chức sản xuất.

Chị Nguyễn Phương Thúy, Trưởng phòng Quản lý nhân sự, Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, cho biết: Việc đánh giá theo KPI đã được doanh nghiệp đưa vào quản lý công việc và quản trị nhân sự. Mỗi vị trí có mục tiêu, yêu cầu cụ thể. Kết quả KPI giúp người quản lý nhận diện mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời giúp người lao động nhìn thấy hạn chế để điều chỉnh.

Những kinh nghiệm từ thực tế cho thấy hiệu quả của KPI phụ thuộc nhiều vào cách tổ chức thực hiện và công cụ hỗ trợ. Với Thái Nguyên, quá trình triển khai phương pháp đánh giá này cũng đặt ra yêu cầu xây dựng hệ thống theo dõi phù hợp, đồng bộ với định hướng chung.

Để đồng bộ với phần mềm của Ban Tổ chức Trung ương, tránh đầu tư trùng lặp, lãng phí, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thái Nguyên đã thông báo tạm dừng nghiên cứu, xây dựng phần mềm đánh giá cán bộ gắn với KPI của tỉnh. Việc này không đồng nghĩa dừng đánh giá. Các cấp ủy, cơ quan, đơn vị vẫn thực hiện nghiêm quy định về đánh giá, đồng thời theo dõi, xác nhận sản phẩm, tiến độ, chất lượng, hiệu quả công việc và lưu trữ hồ sơ, minh chứng.

KPI là công cụ để đổi mới cách giao việc, theo dõi và đánh giá cán bộ. Giá trị của phương pháp này nằm ở việc làm rõ trách nhiệm, sản phẩm và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Khi mỗi cán bộ biết rõ yêu cầu công việc, người đứng đầu có căn cứ đánh giá và điều hành, những hạn chế cũng được nhận diện để kịp thời khắc phục. Qua đó, đánh giá cán bộ từng bước đi vào thực chất, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ.

Nguyễn Trung