Đánh giá cán bộ bằng OKR/KPI: Chuyển từ 'kiểm điểm hành chính' sang 'quản trị hiệu suất'

Chuyển đổi căn bản tư duy từ định tính sang định lượng

Theo nội dung Kế hoạch số 71-KH/TU, trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng của thành phố từng bước đi vào nền nếp, quy trình ngày càng được chuẩn hóa, kỷ luật hành chính được siết chặt.

Tuy nhiên, phương thức đánh giá hiện nay vẫn bộc lộ những hạn chế rõ nét: Chủ yếu dựa trên nhận xét định tính, còn cảm tính; chưa gắn chặt với kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị; tình trạng “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” mang tính cào bằng vẫn tồn tại, chưa đo lường được bằng sản phẩm đầu ra cụ thể.

Cán bộ phường Hoàn Kiếm thực hiện việc đánh giá trên Hanoiwork. Ảnh: PV

Bước vào giai đoạn 2026-2030, khi Hà Nội thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, triển khai Luật Thủ đô năm 2026 và hiện thực hóa khát vọng xây dựng đại đô thị “văn hiến - văn minh - hiện đại - hạnh phúc”, yêu cầu đặt ra đối với bộ máy chính quyền và toàn hệ thống chính trị là phải nâng cao năng lực tổ chức thực thi. Trong bối cảnh đó, đổi mới công tác đánh giá cán bộ gắn với phương pháp quản trị OKR/KPI trên không gian làm việc số (Hanoiwork) không chỉ là giải pháp kỹ thuật số hóa mà được xác định là một “cuộc cách mạng” về văn hóa thực thi công vụ.

Mục tiêu tổng quát của kế hoạch là chuyển đổi căn bản tư duy từ “kiểm điểm hành chính” sang “quản trị hiệu suất”; thiết lập phương thức quản trị thống nhất, liên thông, đồng bộ, xuyên suốt từ thành phố đến cơ sở. Hệ thống OKR/KPI cùng Bảng điều hành (Dashboard) sẽ trở thành công cụ giúp lãnh đạo các cấp theo dõi, giám sát, cảnh báo sớm các điểm nghẽn theo thời gian thực.

Một điểm nhấn quan trọng là xây dựng “Hồ sơ năng lực số” cho từng cán bộ với kho dữ liệu “đúng - đủ - sạch - sống”. Kết quả thực chất và hiệu quả công việc trở thành căn cứ phục vụ đồng bộ các khâu công tác cán bộ: Tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, đãi ngộ. Cơ chế đánh giá công bằng, khách quan, lượng hóa chính xác mức độ đóng góp sẽ kiên quyết khắc phục tình trạng nể nang, hình thức, gắn với nguyên tắc “có vào - có ra, có lên - có xuống”.

Kế hoạch cũng xác định rõ mục tiêu theo từng giai đoạn. Giai đoạn 2026-2027, tập trung quản trị bằng “dữ liệu sống”: 100% mục tiêu, nhiệm vụ được phân rã thành OKR và KPI đến từng cá nhân; chuyển dịch từ “họp nghe báo cáo giấy” sang “điều hành trực tiếp trên dữ liệu thời gian thực”. Giai đoạn 2028-2030 định hình “Hồ sơ năng lực số”, tích hợp trí tuệ nhân tạo để phân tích, dự báo rủi ro, phát hiện sớm các lĩnh vực, đơn vị trì trệ.

Việc đánh giá được quán triệt theo nguyên tắc “6 rõ, 1 xuyên suốt”: rõ việc, rõ người, rõ thẩm quyền, rõ quy trình, rõ thời gian, rõ sản phẩm; một việc chỉ giao một đầu mối chịu trách nhiệm đến cùng. Dữ liệu đánh giá phải bảo đảm tiêu chuẩn “đúng - đủ - sạch - sống”, hạn chế tối đa tiêu chí cảm tính.

Thiết kế lại toàn bộ kiến trúc điều hành trên nền tảng số

Kế hoạch số 71-KH/TU cũng nhấn mạnh, triển khai hệ thống OKR/KPI không đơn thuần là áp dụng phần mềm để “chấm điểm” mà là thiết kế lại toàn bộ kiến trúc điều hành với sáu đột phá chiến lược: Đột phá về tư duy, về mục tiêu, về đo lường, về điều hành, về hỗ trợ và về sử dụng nhân sự.

Mỗi cán bộ có mục tiêu công việc rõ ràng, có thời hạn; mỗi nhiệm vụ đều gắn với chỉ số đo lường cụ thể. Hệ thống Dashboard thời gian thực cho phép theo dõi liên tục tiến độ, phân tích xu hướng, tự động cảnh báo sớm nguy cơ chậm trễ. Không chỉ để chấm điểm, hệ thống còn là công cụ hỗ trợ cán bộ hoàn thành nhiệm vụ khi giúp lãnh đạo phân tích nguyên nhân điểm nghẽn để kịp thời tháo gỡ.

Giao diện Hệ thống quản trị thực thi nhiệm vụ và đánh giá cán bộ theo OKR/KPI trên không gian làm việc số (Hanoiwork). Ảnh: PV

Nguyên tắc đánh giá được xác định đa chiều, liên tục, gắn chặt trách nhiệm người đứng đầu với “sức khỏe” của địa phương, đơn vị. Điều kiện để được phân loại “hoàn thành xuất sắc” cũng được quy định chặt chẽ: Phải hoàn thành 100% nhiệm vụ, trong đó ít nhất 30% khối lượng công việc vượt mức về tiến độ, chất lượng hoặc có sản phẩm đổi mới sáng tạo.

Hệ thống được xây dựng theo kiến trúc ba lớp hiện đại. Lớp giao tiếp và thu thập dữ liệu tích hợp đăng nhập một lần qua VNeID, liên thông tự động kết quả công việc từ các nền tảng dùng chung để giảm tối đa nhập liệu thủ công. Lớp xử lý và phân tích chuẩn hóa danh mục vị trí việc làm, quy đổi sản phẩm chuẩn, ứng dụng AI để cảnh báo điểm nghẽn. Lớp hiển thị và ra quyết định là hệ thống Dashboard trực quan, phân cấp từ Thành ủy đến cơ sở.

Khung tiêu chí đánh giá được thiết kế theo cơ cấu 30/70. Trong đó, 30 điểm dành cho nhóm tiêu chí chung về chính trị, tư tưởng, đạo đức, kỷ luật, năng lực chuyên môn, ý thức nêu gương. 70 điểm còn lại đo lường hoàn toàn bằng KPI quy đổi, tính điểm theo trọng số về số lượng, chất lượng, tiến độ, phối hợp nhằm khắc phục tình trạng cào bằng.

Quy trình đánh giá được thiết kế khép kín trên hệ thống: Từ xác lập mục tiêu, phân rã OKR; giao nhiệm vụ, lượng hóa KPI; cập nhật dữ liệu thời gian thực; điều hành, cảnh báo; đến thẩm định, đánh giá đa chiều và số hóa kết quả vào “Hồ sơ năng lực số”.

Đặc biệt, dữ liệu đánh giá từ hệ thống trở thành căn cứ then chốt cho sáu khâu công tác cán bộ. Trong tuyển dụng, dữ liệu giúp nhận diện chính xác điểm nghẽn năng lực. Trong sắp xếp, bố trí, ưu tiên cán bộ có KPI cao xử lý điểm nóng. Trong đào tạo, bồi dưỡng, dữ liệu chỉ rõ khoảng trống năng lực. Trong quy hoạch, hệ thống tự động ghi nhận cán bộ có thành tích vượt trội. Trong luân chuyển, điều động, kiên quyết thay thế người đứng đầu để địa bàn trì trệ. Trong đãi ngộ, kết quả KPI là căn cứ phân bổ thu nhập tăng thêm, tuyệt đối không cào bằng.

Lộ trình triển khai

Lộ trình thực hiện được chia thành hai giai đoạn rõ ràng. Năm 2026, hệ thống được thí điểm tại 5 đơn vị, sau đó đánh giá, hoàn thiện và triển khai diện rộng từ tháng 6-2026. Quý IV-2026, tích hợp trợ lý ảo AI trên Dashboard để tự động phân tích dữ liệu, cảnh báo sớm điểm nghẽn. Năm 2027, vận hành toàn diện mô hình “quản trị bằng dữ liệu sống”. Giai đoạn 2028-2030 tập trung chuẩn hóa thuật toán đo lường, số hóa toàn diện năng lực cán bộ, tích lũy dữ liệu thành “Hồ sơ năng lực số” cho 100% cán bộ, công chức, viên chức.

Kế hoạch số 71-KH/TU cũng yêu cầu thiết lập kỷ cương dữ liệu thời gian thực, quy định rõ trách nhiệm từng cá nhân trong cập nhật tiến độ, minh chứng điện tử. Cơ chế đánh giá 360 độ dựa trên dữ liệu tương tác thực tế giữa các cơ quan, đơn vị nhằm cá thể hóa trách nhiệm, khắc phục tình trạng né tránh, đùn đẩy. Việc vận hành Dashboard thời gian thực cùng ứng dụng AI Agent giúp lãnh đạo nắm bắt toàn cảnh tiến độ, giảm áp lực báo cáo thủ công, nâng cao chất lượng điều hành.

Kế hoạch số 71-KH/TU được xác định là bước đi chiến lược nhằm thiết lập tiêu chuẩn hành vi và văn hóa công vụ mới, trong đó mỗi cán bộ làm việc dựa trên mục tiêu rõ ràng, kết quả đo lường được, trách nhiệm cá nhân được lượng hóa bằng dữ liệu. Đây là nền tảng quan trọng để xây dựng bộ máy vận hành hiệu quả, minh bạch, góp phần hiện thực hóa khát vọng phát triển Thủ đô trong giai đoạn mới.

Nguyên Bảo