Các yếu tố tác động đến ý định 'nhảy việc': Trường hợp Gen Z tốt nghiệp ngành kinh tế tại Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích các yếu tố tác động đến ý định “nhảy việc” của Gen Z, tập trung vào nhóm Gen Z tốt nghiệp khối ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với 376 bảng khảo sát hợp lệ, được thu thập bằng bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 26.0 thông qua các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu xác định năm yếu tố có tác động đến ý định “nhảy việc” của Gen Z, gồm: lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và cá tính của Gen Z. Trong đó, môi trường làm việc có mức độ tác động mạnh nhất (β = 0,386), tiếp đến là đào tạo và phát triển (β = 0,238), cá tính của Gen Z (β = 0,218), điều kiện làm việc (β = 0,167) và lương và phúc lợi (β = 0,098). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố trên đều có ý nghĩa thống kê đối với ý định “nhảy việc”. Mô hình nghiên cứu có R² = 0,540 và R² hiệu chỉnh = 0,534, cho thấy năm yếu tố giải thích 53,4% sự biến thiên của ý định “nhảy việc” của Gen Z tốt nghiệp khối ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để các doanh nghiệp xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực Gen Z.

Từ khóa: Gen Z; ý định nhảy việc; lương và phúc lợi; môi trường làm việc; Thành phố Hồ Chí Minh.

Abstract

This study examines the factors affecting job-hopping intention among Generation Z, focusing on graduates from economics-related disciplines in Ho Chi Minh City. A quantitative research approach was employed using 376 valid survey responses collected through a questionnaire based on a five-point Likert scale. The data were analyzed using SPSS 26.0 through Cronbach’s Alpha reliability testing, exploratory factor analysis (EFA), and multiple linear regression analysis. The findings identified five factors influencing Gen Z’s job-hopping intention: salary and benefits, work environment, training and development, working conditions, and Gen Z personality. Among these factors, work environment had the strongest effect (β = 0.386), followed by training and development (β = 0.238), Gen Z personality (β = 0.218), working conditions (β = 0.167), and salary and benefits (β = 0.098). The multiple regression results indicate that all five factors have statistically significant effects on job-hopping intention. The model yielded an R² of 0.540 and an adjusted R² of 0.534, indicating that the five factors explain 53.4% of the variance in Gen Z’s job-hopping intention. The findings provide a basis for organizations to develop appropriate human resource management policies to attract and retain Gen Z employees.

Keywords: Generation Z; job-hopping intention; work environment; salary and benefits; training and development; Ho Chi Minh City.

1. Đặt vấn đề

Thế hệ Z (Gen Z) là nhóm lao động trẻ lớn lên trong bối cảnh công nghệ số và mạng xã hội phát triển mạnh mẽ. Việc tiếp cận công nghệ từ sớm góp phần hình thành ở Gen Z những đặc điểm khác biệt về cách thức học tập, làm việc và định hướng nghề nghiệp. Thế hệ này có xu hướng đề cao tính độc lập, cá tính, cơ hội phát triển và sự phù hợp giữa công việc với nhu cầu cá nhân. Những đặc điểm này tạo ra những thay đổi đáng kể trong mối quan hệ giữa người lao động trẻ và tổ chức, trong đó có xu hướng thay đổi công việc khi môi trường hoặc điều kiện làm việc không đáp ứng kỳ vọng.

Trong bối cảnh thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh có sự biến động, vấn đề việc làm và khả năng duy trì nguồn nhân lực trẻ ngày càng được quan tâm. Các nghiên cứu trước đây cho thấy nhiều yếu tố như lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và các đặc điểm cá nhân có thể liên quan đến ý định nghỉ việc hoặc nhảy việc của người lao động. Đặc biệt, nhóm lao động trẻ thuộc Gen Z có những đặc điểm về nhu cầu nghề nghiệp và kỳ vọng đối với tổ chức khác với các thế hệ trước, do đó cần được nghiên cứu trong bối cảnh cụ thể.

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhảy việc, vẫn còn hạn chế các nghiên cứu tập trung trực tiếp vào ý định nhảy việc của Gen Z tốt nghiệp khối ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh. Khoảng trống này đặt ra yêu cầu xác định các yếu tố tác động và mức độ tác động của từng yếu tố đến ý định nhảy việc của nhóm lao động trẻ này, qua đó cung cấp cơ sở cho doanh nghiệp xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp.

Xuất phát từ vấn đề trên, nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định “nhảy việc” của Gen Z tốt nghiệp khối ngành kinh tế tại TP. Hồ Chí Minh và mức độ tác động của từng yếu tố. Nghiên cứu tập trung vào năm yếu tố gồm lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và cá tính của Gen Z. Kết quả nghiên cứu hướng đến việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các doanh nghiệp trong việc thu hút, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực Gen Z.

2. Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

2.1. Gen Z và ý định “nhảy việc”

Gen Z là thế hệ lao động trẻ có những đặc điểm khác biệt về định hướng nghề nghiệp và kỳ vọng đối với công việc. Theo Seemiller và Grace (2019), tính độc lập và tự chủ là những đặc trưng đáng chú ý của Gen Z. Bên cạnh đó, thế hệ này có xu hướng quan tâm đến sự đa dạng, bình đẳng, công nghệ và các vấn đề xã hội, môi trường. Khi công việc không đáp ứng được những mong muốn và đặc điểm cá nhân, Gen Z có thể tìm kiếm công việc khác phù hợp hơn.

Trong nghiên cứu này, ý định “nhảy việc” được tiếp cận theo hướng người lao động có xu hướng cân nhắc thay đổi công việc khi công việc hiện tại không đáp ứng các kỳ vọng về thu nhập, môi trường, cơ hội phát triển, điều kiện làm việc hoặc sự phù hợp với bản thân. Trên cơ sở đó, nghiên cứu xem xét năm yếu tố gồm lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và cá tính của Gen Z.

2.2. Các yếu tố tác động đến ý định “nhảy việc”

2.2.1. Lương và phúc lợi

Lương và phúc lợi là những yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức. Khi người lao động nhận thấy mức lương phù hợp, chính sách thưởng công bằng và các chế độ phúc lợi được thực hiện đầy đủ, họ có xu hướng tiếp tục gắn bó với tổ chức. Ngược lại, mức lương không phù hợp, thanh toán không đúng hạn, thiếu hỗ trợ bảo hiểm hoặc chính sách thưởng không minh bạch có thể thúc đẩy người lao động tìm kiếm công việc khác.

Thang đo lương và phúc lợi trong nghiên cứu được phản ánh thông qua các biểu hiện như mức lương chưa phù hợp, lương không được thanh toán đúng hạn, thiếu hỗ trợ bảo hiểm và sự thiếu minh bạch, công bằng trong tiền lương, tiền thưởng. Do đó, nghiên cứu đề xuất:

H1: Những bất cập về lương và phúc lợi có tác động cùng chiều đến ý định “nhảy việc” của Gen Z.

2.2.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm điều kiện, nội quy, an toàn lao động, áp lực công việc, trang thiết bị, quan hệ đồng nghiệp và sự gắn kết trong tổ chức. Một môi trường làm việc phù hợp có thể tạo điều kiện để người lao động duy trì sự gắn bó với tổ chức. Ngược lại, những hạn chế về trang thiết bị, quan hệ đồng nghiệp, năng lực của cấp trên, sự gắn kết hoặc nội quy quá khắt khe có thể làm gia tăng mong muốn thay đổi công việc.

Thang đo môi trường làm việc phản ánh các vấn đề hoặc hạn chế tại nơi làm việc như trang thiết bị chưa tốt, đồng nghiệp thiếu chuyên nghiệp, ít tương tác và sự gắn kết giữa các cá nhân còn yếu. Vì vậy:

H2: Những hạn chế trong môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến ý định “nhảy việc” của Gen Z.

2.2.3. Đào tạo và phát triển

Cơ hội đào tạo, phát triển năng lực và thăng tiến là những yếu tố góp phần duy trì động lực và sự gắn bó của người lao động. Khi tổ chức thiếu các chương trình đào tạo phù hợp, lộ trình thăng tiến không rõ ràng hoặc không ghi nhận đóng góp của nhân viên, người lao động có thể hình thành ý định tìm kiếm môi trường làm việc khác có nhiều cơ hội phát triển hơn.

Các biến quan sát của yếu tố này tập trung vào sự không phù hợp của chương trình đào tạo, lộ trình thăng tiến thiếu rõ ràng, nội dung đào tạo chưa phù hợp với thực tế và việc cấp trên phủ nhận đóng góp của cá nhân. Do đó:

H3: Những hạn chế về đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến ý định “nhảy việc” của Gen Z.

2.2.4. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc phản ánh mức độ phù hợp giữa công việc với năng lực, chuyên môn và nhu cầu cá nhân của người lao động. Những điều kiện không phù hợp có thể tạo ra sự không hài lòng và thúc đẩy người lao động cân nhắc thay đổi công việc.

Điều kiện làm việc được thể hiện qua các vấn đề như công việc chưa phù hợp với chuyên ngành được đào tạo, hạn chế về ngoại ngữ và tin học, khoảng cách đi lại và thời gian làm việc chưa phù hợp. Vì vậy:

H4: Những bất cập về điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến ý định “nhảy việc” của Gen Z.

2.2.5. Cá tính của Gen Z

Cá tính là một đặc điểm đáng chú ý khi xem xét hành vi nghề nghiệp của Gen Z. Seemiller và Grace (2019) cho rằng tính độc lập và tự chủ là những đặc trưng quan trọng của thế hệ này. Gen Z cũng có xu hướng quan tâm đến sự đa dạng, đổi mới và ứng dụng công nghệ trong công việc. Khi công việc không phù hợp với đặc điểm và mong muốn cá nhân, người lao động có thể tìm kiếm một công việc khác phù hợp hơn.

Cá tính được đo lường thông qua các biểu hiện như mong muốn làm việc một mình, làm việc tại nhà, được đánh giá dựa trên chất lượng công việc, phát triển ý tưởng mới và nhận được mức lương tương xứng với công sức bỏ ra. Do đó:

H5: Cá tính của Gen Z có tác động cùng chiều đến ý định “nhảy việc”.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập: Lương và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc và Cá tính của Gen Z, tác động đến Ý định “nhảy việc”.

Mô hình nghiên cứu đề xuất:

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua tham khảo tài liệu và thảo luận nhóm, nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố và biến quan sát phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng khảo sát bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.

Đối tượng khảo sát là Gen Z tốt nghiệp khối ngành kinh tế và đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi sàng lọc, nghiên cứu sử dụng 376 bảng khảo sát hợp lệ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0, thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội.

4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

4.1. Kết quả kiểm định thang đo và mô hình hồi quy

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA), năm yếu tố gồm Lương và phúc lợi (SB), Môi trường làm việc (WE), Đào tạo và phát triển (TD), Điều kiện làm việc (WC) và Cá tính của Gen Z (PA) được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả EFA cho thấy 25 biến quan sát được giữ lại, KMO = 0,803 và tổng phương sai trích đạt 56,1%.

4.4. Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Môi trường làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến ý định “nhảy việc” của Gen Z (β = 0,386). Điều này cho thấy những hạn chế liên quan đến trang thiết bị, quan hệ đồng nghiệp, cấp trên, mức độ gắn kết và nội quy tại nơi làm việc có vai trò đáng kể trong việc hình thành ý định thay đổi công việc. Các biến quan sát của thang đo này đều được xây dựng theo hướng phản ánh những hạn chế của môi trường làm việc.

Đào tạo và phát triển có mức tác động thứ hai (β = 0,238), cho thấy những hạn chế về chương trình đào tạo, lộ trình thăng tiến, nội dung đào tạo và sự ghi nhận đóng góp có liên quan đáng kể đến ý định “nhảy việc”. Cá tính của Gen Z có β = 0,218, cho thấy những đặc điểm và mong muốn cá nhân trong công việc cũng là một yếu tố đáng chú ý.

Bên cạnh đó, Điều kiện làm việc (β = 0,167) và Lương và phúc lợi (β = 0,098) có mức tác động thấp hơn nhưng vẫn đạt ý nghĩa thống kê. Nhìn chung, thứ tự tác động từ thấp đến cao là Lương và phúc lợi → Điều kiện làm việc → Cá tính → Đào tạo và phát triển → Môi trường làm việc.

5. Kết luận và hàm ý quản trị

5.1. Kết luận

Kết quả nghiên cứu trên 376 quan sát cho thấy 5 yếu tố gồm Lương và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc và Cá tính đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến ý định “nhảy việc” của Gen Z. Trong đó, Môi trường làm việc có mức tác động mạnh nhất (β = 0,386), tiếp đến là Đào tạo và phát triển (β = 0,238), Cá tính (β = 0,218), Điều kiện làm việc (β = 0,167) và Lương và phúc lợi (β = 0,098). Mô hình giải thích 53,4% sự biến thiên của ý định “nhảy việc”.

5.2. Hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp cần ưu tiên cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn kết, tương tác và nâng cao năng lực quản lý. Đồng thời, doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo điều kiện để Gen Z phát huy tính chủ động và sáng tạo. Bên cạnh đó, cần cải thiện điều kiện làm việc và bảo đảm chính sách lương, thưởng, phúc lợi minh bạch, công bằng nhằm hạn chế ý định “nhảy việc”.

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu

Nghiên cứu chỉ tập trung vào Gen Z tốt nghiệp khối ngành kinh tế tại TP.HCM và sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, do đó khả năng khái quát hóa còn hạn chế. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát, bổ sung các yếu tố khác và sử dụng mô hình cấu trúc để kiểm định các mối quan hệ trong mô hình.

Tài liệu tham khảo

Chu Thị Kim Loan & Đặng Trang Linh (2016), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của công nhân đối với công việc tại Công ty giầy Cẩm Bình”, Tạp chí Khoa học Nông nghiệp Việt Nam, 14(10), 1618–1630.

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.

Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm (2019), “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh”, Trường Đại học Kinh tế – Luật, TP. Hồ Chí Minh.

Kathure, M. B. (2018), “Factors Affecting Job Satisfaction among Employees in Telecommunication Companies in Kenya: A Case Study of Horizon Contact Centre”, Africa University of Management.

Larasati, A. & Aryanto, D. B. (2019), “Job-Hopping and the Determinant Factors”.

Nguyễn Thanh Tuấn & Nguyễn Thị Lộc (2016), “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp may: Trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp ở Khu công nghiệp Bàu Xéo – Đồng Nai”, Đại học Lạc Hồng, Đồng Nai.

Pranaya, D. (2014), “Job Hopping – An Analytical Review”.

Seemiller, C. & Grace, M. (2019), Generation Z: A Century in the Making.

Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”.

World Economic Forum (2018), The Future of Jobs and Skills in 2030.

Trần Thanh Quân

Giảng viên trường Đại học Văn Hiến

Võ Phú Vinh

Sinh viên trường Đại học Văn Hiến

Email: [email protected]